研修はその人のポジションにより定期的にある。強制的に。人材には力を入れている。人事制度は半年に2～3回上司との目標、実績により決められる。公正だと思う。マネージャーになるには試験、面接がありその人の実績、実力次第。社内公募もあるのでその人のやる気次第。
・人事評価制度は、半期毎に目標を立てて、半期が終わるとき達成度合とプロセス評価を行う。 ・直接的な評価は上長との話し合いでわかるが、その後どのように活用されるかは不透明である。 ・教育は、入社時新入社員に向けた研修は整っている。技術面の教育はOJTが主である。 ・部門によっては、技術の教育制度が整っていないところもある。
人材育成制度については自前のカリキュラムを有しております。 優秀な講師も多数配置されており、個人が伸ばしたい、取得したいスキルを学べる多くの研修科目が用意されております。 実践形式の教育研修であり、即座に業務に応用することができる生きた知識を学ぶことができます。
人事評価としては、いくら成果を残していても 同じランク内での出来高評価なので、しれています。 その割に上に上がれるかどうかは 年功序列の文化があります。
基本的に年功序列。 半年ごとに評価面談を実施する。MBO形式で目標を立てて評価するもの。この評価が次の査定に影響する。 教育はOJTでやってくれる。部署によっては教育資料も充実している。
人事評価はいまだ年功序列の風潮にあり、若手は給料が横ばいかつ余程の成果がなければ評価はされない印象。成果によって給料が変わらないためモチベーションが下がり、そのままオムロンに居座るか意識が高い若手はすぐに転職する傾向にある。
上司に気に入られる人が出世しやすい風潮があります。評価制度の見直しがされていますが、ややこしく評価される側が不利になるような制度になりつつあります。
今はどうなっているかわからないが、教育については強い支援があった。会社主体の研修も多くあったし、社内外含め希望すれば会社の費用で研修に参加させてもらうことができた。また、自己啓発に関する支援も強く、自主的に行う自己啓発に対しても費用を支援する制度があった。それによって資格を取得する同僚も多くいた。 自分の専門性を高め、業務に生かすストーリーを持っていれば、その効果を理解し成長を即してもらえる環境だったと思う。
これまで公平性がなかったため、資格、特許、論文なども評価に含め、頑張ってる人を評価する仕組みに変えていこうとはしている。ただ、中身は改革中。ジョブ性を取り入れようとしてる。
評価基準がよくわからない。教育制度は整っていたように思う。
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