経営層と社員の距離感を縮める方法はありますか?

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ベンチャー系の企業を経営しておりますが、経営層と社員との間に溝を感じています。
どうすれば距離感は埋まりますか?
また、会社の取り組みの中で、具体的な仕組みや仕掛けがあれば共有してもらえると嬉しいです。

コミュニケーションスキル働き方

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社長ランチ。もちろん社長のポケットマネーで、ちょっと豪...

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社長ランチ。もちろん社長のポケットマネーで、ちょっと豪華なランチ あとは会社のいいことも悪いことも共有する事が良いです。 ベンチャーで働いてましたけど 部長陣は人によっては、人数少ないから隠しても仕方ないと経営会議の内容のそのまま共有する人と 悪いことを言うと良くないという人がいましたが、 慕われていたのは共有する人でした。 悪いことを共有して何をすれば良いかとこういう事をやるなど解決策を部内で試行錯誤してたのはいい思い出でした。 結果を出せば査定で給料上げてもらえると分かっていたのも部長を信頼して苦しい時も頑張れた理由ですね。 査定のポイントは金額ではなくちゃんと評価してもらえるというところです。

小さな会社を経営しております。プログラマーです。 ...

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小さな会社を経営しております。プログラマーです。 質問者様の会社にあてはまるかはわかりませんが、一般的に従業員は「何があっても」評価の数値項目の最大化を目標として動く、ということがあります。一方でほとんどの人は基本的にイエスマンですから、会社の方針を真っ向から否定する勇気のある人は多くありません。 会社の方針と評価項目の方向があってないと、背反する指示を同時に出すダブルバインドの状況を作りますので、かなり強い精神的ストレスを生みます。 経営側から見た「なぜか人が動かない」「距離感がある」という割とノンキな感覚と、従業員の側での面従腹背をする緊張感こそが、本当の溝であり距離だったりします。 非合理に見える年功序列がうまく機能する理由のひとつは、この状況に対して在籍年数を評価指標にするわけでして、それを最大化するなら、メンバーシップ・家族としての社員なので、飲みにでも行って仲良くやろうよということになります。ただ、年功序列ってそれなりに大きな組織でないと意味がないですよね。 小さな組織では、個人の動きが会社の業績にダイレクトに響くので、会社の業績と個人の評価をほぼ一致させてしまうと、誰も評価してないことになるので、これもやり方のひとつで、立ち上げ時、勢いのあるときの一体感ってそういうことですね。 私の会社でそういった問題がないのか?といえば、いささか自信はないのですが、一日の多くの時間を過ごす会社で、人として無理のない生活をしてお仕事ができる環境を整えるようにしています。 全部役員にしわ寄せが来るので、私は仕事と趣味に境目がない感じですので、それは距離感ではないのか?と言われると痛いところではあります。
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