年初に設定した目標に対して、年末の面談で達成度を評価するよくある目標管理制度で翌年の昇級率とボーナス支給基準が決まる。相対評価のため、面談での評価が良くても部門内の他者との比較で最終評価が悪いこともあり、その点はあまり評判が良くない。
人事制度は運任せ。なんだかんだ営業に気に入られて大きな案件をしゅくしゅくとこなしたエンジニアが評価される
・何処の会社もそうかもしれませんが相対評価なため必ず悪い評価をつけられる人がでる。 ・部内で良い評価をつけられても部署をまたいで、部長間で誰を上げるかの調整が入り、また、その上で調整が入る。 ・具体的に何を行ったから上がるのか、何が足りなかったから下がるのかの明確な指標が会社にない。そのため上司も評価理由の説明が十分にできない。 ・会社指定の研修を受けることを義務付けられているが、予算がないという理由で申請しても通らないという不思議なことが毎年起こっていた。 ・資格に対する補助は試験費用ぐらいまでしかでない。 ・人材教育人間力を入れている雰囲気は感じられない。
不透明。評価面談というものがあるが既に面談前にある程度評価は決まってる印象。 年功序列の色が強い。 研修については会社共通的に必須とされる研修があったり 外部研修で1人あたり10万程度使えたりするので手厚い。
正しく評価されてるかは分からない。 相対評価のため、同じ部に優秀な人が多ければ頑張っても評価は上がらないし、全員が適当に流してる部であれば少し頑張るだけでも評価はあがる。
教育に関して非常に力を入れていると感じた。 新入社員研修は3ヶ月フルタイムでの座学だった。転職市場でかなり強力な力を持つ資格も3つ取ることができた。 また配属後もプロジェクトにアサインされるまで1ヶ月のあいだ、フルタイムでずっとその後のプロジェクトで使うである領域に関する勉強をしていた。
年初に目標設定、半期に2回目標に対する進捗を確認する。その結果をもって評価するとなっているのだが、正規分布の相対評価を前提としているため、どんなに成績が良くても「周りも良かったから」となりやすい。また、上位役職者で組織内でT(上位30%)、A(中位70%)、B(下位20%)、F(最下位10%)の比率で分類するためさらに調整されてしまう。 数値目標を十二分に達成しても組織の成績が振るわないという理由で非ライン職の成績を評価する問題点がある。 教育の機会は社内教育、外部資格試験の取得等が用意されているが忙しい人は使う機会が少ない。
管理職との面談による評価と部門全体での評価で決まる。管理職との面談による評価は基本自身で付けるので何とかなるが、部門全体での評価は見えないので正直自身の評価が良くても悪くても部門で目立っていれば評価される印象。