試行錯誤はあるものの、正当に評価しようという気概はある。やたら複雑だが。
まだまだ課題が多く、正しい評価制度としてなりたっていない。例えば、専門領域以外のジョブをアサインすることで、あえてパフォーマンスがでない状況を作りだしてきる傾向がある。具体的には、セキュリティのスキルが強いメンバに対して、アプリケーションのジョブをアサインするなど、個人の能力があえて発揮しづらい環境を作りだしている。その中で、評価されたメンバは不満がたまり、退職するケースが散見される。
上に行けば行くほど定性評価というのがあまり無い。上層部が巨大なシステム案件で登りつめた人が多いから、金額以外でどう評価したら良いか分からないのではないでしょうか。
【人事評価】 能力をいくつかのスケールに分け、星取表の形で評価、達成割合でランク付けを行う。評価にはいささか主観的な要素も入り、恣意的な人事になることもあったが、理解はできた。 年に2回ラウンドテーブルという評価会議があり、1人1人について部署のマネージャー以上で評価を検討する。対象者のカウンセラーが対象者の各プロジェクトの評価を発表し、質疑していくが、揚げ足取りの雰囲気があり，辛かった。（長い時は半日以上かかった。） また、プロパー重視の傾向やパートナーの力加減による昇進判断等が垣間見えることもあり、年2回のこの会議への参加は気が重かった。 全体的に大変な評価制度と考えていたが、他のコンサルファームに転職し、PwＣの制度は比較的練られた制度であったと感じている。 【教育】 社内研修は豊富。また、中途でもコンサルティング研修があるので非常に有益。 自発的な勉強会なども実施されており、質も良いものが多かった。
評価はプロジェクトの成果ベースでみられるため、妥当だと思われる。 評価に関しては成果で見られるため正当な評価だと考えられる。
教育は主にOJT。 人事評価は部署とジョブマネージャーに依存する。 相性の良い上司についていくことが必須
・人事評価制度や教育は整っており、不満を感じたことはない。
評価制度は整備されており、評価ルールも一定明文化されていたので、問題ないように感じた。スキルアップのための施策や資金援助もあり、スキルアップ可能な環境は整っているように感じた。
評価については多くのリソースを割いて実施していることから、納得感の高いものとなっている。年に２回の評価会議があり、その評価をもとにして次期のポジションと給料が定められる。 新卒については、かなり手厚い教育体制となっており、会社全体として育てようとする雰囲気がある。一方で、中途については教育体制はあまり期待しない方がよく、自力でキャッチアップする努力が必要となる。
慣れてしまえばわかりやすい。 5観点で評価がなされ、1職位は3段階に分けられる。3ヶ月に1回評価があり、6ヶ月に1回昇級・昇進のチャンスがある。
Googleで登録して続きをみる
LINEで登録して続きをみる
