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回答8件
凄い共感します 笑 わたしも上手くいくとき、いかないとき、あります。 あくまで一例ですが、ご参考まで。 基本的に部下の時間外はコントロール出来ないので、業務時間内で「助走」を付けてあげるのも1つの手かなと思います。 自ら動こう！といった「べき論」はこの際、時間の無駄なので、無視しましょ。 勉強せえ、といっても出来ないということは、まだ、いろいろな意味で成長の仕方自体が苦手な部下が多いのかもしれません。 例えば、やってほしい勉強に使える本を複数購入して、入門講義を業務時間内に開きます。 勉強する対象が明確になっただけでも、彼らは「逃げ場」を失います。 こうやって、「やらないという退路」を絶っていく事が有効なこともあります。 逆に、モチベーションの在り処を部下1人1人探して、会社で設定した目的とひも付けていく、という前向きなアプローチと組み合わせるとよりいかもしれませんね。 何かのご参考まで～
まず、会社が従業員に期待する業務遂行能力はきちんと伝え、目標設定や評価を淡々と行えば良いです。これは業務ですから、その目標達成に必要な時間や環境は業務範囲で行います。そしてそれが出来るように調整するのが上司の仕事です。 これを超えるものは「自己実現」となります。これは人生の目的や幸せの価値観に直結するもので、１人１人異なるものです。「業務時間外も勉強して力(なんの力？)を付ける」というのは、質問者様にとっての価値観なんですね。ですから、人に強制するものではありませんし、押し付けられたらたまったものじゃありません。 「こうしたらうまく行ったよ／失敗したよ」という成功経験／失敗経験を共有するのは良いことだと思いますが、べき論では反感が生まれると思います。 ちなみに「○○さんのようになりたい」と思われるような上司に自分がなれば、特別なことはしなくても部下はあなたの一挙手一投足に注目して真似し始めると思います。
小さな会社を経営しております。プログラマーです。 一般化できるのかはわかりませんけど、今会社に入ってくるような年齢の人たちはリスペクトでもって動きます。教育しようなどとは思わないで、質問者様のチームが世界の標準レベルでのお仕事をして、人として尊敬できるふるまいをしているなら、特に何をしろと言わなくても向上心はかなりある人が多いのではないかと思います。新人より質問者様の勉強時間は多いでしょうか？普段の会話に勉強が必要な要素・・業界の動向とか他社の新製品の評価は含まれていますか？ プログラマーだとペア・プログラミングをするのですけど、新人に限らず「ひとりで仕事をしない」というルールを作ると、「この人と交代可能であればいいのか」ということになりますので、割と明確に期待するイメージを伝えられるかと思います。
私も部下育成については散々苦しんできましたので、すごく分かります。 質問者様はゲームはされますか？ 今時のゲームは説明書を読まずにプレイできるようになっています。説明書なしで、操作方法や敵との駆け引き、抽象的な戦略まで学べます。 何故この方法が流行っているかというと、 - ゲーム外で学ぶ必要がない - 学ばなければ先に進めないように設計でき、学ぶモチベーションを高められる - 学習単位を小さくし、段階的に学べるように設計できるため、脱落者を少なくできる - 説明 => 実践 => 結果がセットで得られるよう設計できるため、効果が高い - 悩む => 解決方法を発見するという体験を意図的に設計できるため、諦め癖を防止できる などの理由が挙げられます。 「現代のプレイヤーが怠惰になった」という見方もありますが、個人的にはより質の高い教育設計が広まり、使われるようになったと思っています。 ここまで言ってしまえばお分かりだと思いますが、同じようなことを上司が"業務の中で"設計する必要があります。 …分かります。 お客様でもないのに何故そんなことをしなければならないのか、ということですよね。 しかし、離職という形になり、かけた時間・労力・お金が全て無駄になるよりかはマシです。 部下をもてなしているのではなく、将来の自分の利益への投資だと思ってください。 質問者様が自分の業務時間外の時間を削り、自分に投資した結果が今の立場や給与のはずです。 同じように、今から部下育成に投資することで、質問者様は将来的に部下を通して自分の利益を得るのです。 マネージャーの仕事は、部下などの他者を通して、自分1人で働くよりも大きな成果をあげることにあります。それが上からの評価になります。 この成果を得るための近道は、部下育成なのです。 いつ、どのような知識やスキルを、どのような理由で、学ぶのか。前提となる知識やスキルは何か。どのような結果が出て、どのようにフィードバックし、次にどこに進むのか。 ゲームと同じように、段階的になるように是非設計してあげてください。
上司の問題が大きいと思います。 まずご自分の上司としての能力不足をメンバーに伝え、どうしたらチームが力を発揮出来るようになるか話し合って見るのはどうでしょう。 ※これが出来ない、やりたくないと思うのであればどんな手段を用いても意味が無さそうです。
部下にものごとを教える際に私が心がけているのが山本五十六の言葉です 「やって見せ、言って聞かせて、させてみせ、 誉めてやらねば人は育たず」 甘いかもしれませんが最初はそれぐらいでコミュニケーションをとっていき、徐々にハードにしてはどうでしょうか あめとむちを使いわかることとコミュニケーションが個人的に大事だと思ってます
ドライな言い方をすると、10人いれば2人は相対的に評価が低い社員が出てきます。これは統計の話です。よく部下の無能は上司の無能と管理職をやったこともない人が好き勝手に言いますが、それが本当ならば世の中に有能な上司は存在できないことになりますので、気にしないでいいです。 私の場合ですが、20代、30代、40代と接し方を変えています。若い世代ほどよく言えば効率的、悪く言えば打算的です。私のようなおじさん世代では通じた根性論は全く響きません。なので、なぜその仕事をするのか、するとどんないいことがあるのか（あなたにとって）、を示すのがよいです。30代でまだ自立的な行動ができない人には、ケアはしますが、今後厳しいよということは暗にしめします。40代でもだめならリストラ候補です。
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