【年功序列と成果主義の割合について】メリット・デメリットは？

日本の会社の多くが採用している年功序列とはどのような人事制度なのでしょうか。

ここでは、年功序列の人事制度について説明し、年功序列を採用している企業の特徴を解説します。

年功序列とは？

年功序列とは、社員の能力や成果といった要素よりも、社員の勤続年数や年齢などの要素を重視する人事制度のことです。

年功序列の人事制度を採用している企業の雇用形態は終身雇用であり、新卒で採用されると定年退職まで同じ会社で働くことができます。

年功序列の人事制度は日本の高度経済成長を支え、日本の経済発展に大きく貢献しましたが、以前のような経済成長が見込めなくなった現在においては、年功序列を見直す動きが広がっています。

年功序列を採用する企業の特徴

年功序列を採用する企業では、新卒者を一括採用し、勤続年数が増すにつれて重要なポストに就かせ、年収も徐々にアップさせます。

年功序列の人事制度を維持するには人件費の負担が大きくなるため、年功序列を採用する企業は財務基盤が強固な大企業が多いです。

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年功序列と正反対の人事制度である成果主義とは、どのような人事制度なのでしょうか。

ここでは、成果主義の概要を説明したうえで、成果主義を採用している企業の特徴を解説します。

成果主義とは？

成果主義とは、勤続年数や年齢といった要素よりも、社員の能力や成果といった要素を重視する人事制度のことです。

仕事で成果を出した能力が高い社員は勤続年数や年齢に関係なく優遇され、20代の若手社員でも役職に就いたり、高年収を稼げるようになります。

企業の収益アップに貢献した社員は優遇されますが、成果を出せない社員は冷遇され、降格したり給料がダウンするようなこともあります。

成果主義は一見合理的な人事制度にみえますが、成果を客観的に評価することが難しく、適正な人事評価ができない点が問題です。

成果主義を採用する企業の特徴

成果主義を採用している企業はベンチャー企業が多く、成果主義を採用しているベンチャー企業では、能力が高い社員は20代や30代でも幹部社員や役員に昇進し、能力が高い社員が優遇されます。

無駄な人件費も削減できますが、過酷なノルマなどで殺伐とした雰囲気になりやすく、社員の定着率は低くなる傾向があります。

年功序列の人事制度は、良い面もあれば悪い面もあります。

ここでは、年功序列のメリットとデメリットをいくつか挙げてみます。

メリット

年功序列のメリットは、社員の人事評価がしやすい点です。

年功序列の人事制度では、勤続年数と年齢が昇進や賃金を決める重要な要素になるため、人事担当者は公正な人事評価を簡単に行うことができます。

年功序列の会社の社員は、年齢が高くなるほど収入も増えるため、人生設計が立てやすいです。

結婚をして子供が成長すると教育費などで多額のお金がかかりますが、年功序列だと子供が成長するにつれて収入も増えますので、安定した結婚生活が送れます。

年功序列は終身雇用と結びつくことで、社員は会社への帰属意識が高まり、定着率も高くなります。

社員教育もしやすく、新人の頃からじっくりと時間をかけて教育し、会社を支える優秀な人材を養成できます。

デメリット

年功序列を採用する企業は人件費が膨大になり、社員の平均年齢が高い会社ほど人件費の負担も大きくなります。

今後の発展が期待できる企業では人件費の負担を補えますが、今後の発展が期待できない企業では、膨大な人件費が経営を圧迫することがあります。

成果主義も年功序列と同様に、良い面もあれば悪い面もあります。

ここでは、成果主義のメリットとデメリットについて解説します。

メリット

成果主義を採用している会社では、社員は努力をして仕事に取り組み、成果をあげると評価され、昇進や昇給につながります。

これにより、社員の労働意欲が向上し、労働生産性の向上につながります。特に、優秀な若手社員は優遇されますので、優秀な若手社員ほどメリットは大きいです。

成果主義では、労働生産性が低い社員の給料を低く抑えられるため、無駄な人件費を抑制できます。結果的に人件費全体を低く抑えられ、利益率の向上につながります。

デメリット

成果主義は営業職のように成果を具体的な数字で表せる職種には適しますが、バックヤードの事務職など、成果を適正に評価することが困難な職種に適用するのが難しいことが欠点です。

また、研究部門などは、具体的な成果が出るのは将来になるため、現時点での評価をどのようにすればよいのかが問題になります。

成果主義は社員間の競争が激しくなるため、社員同士での助け合いの精神が欠如し、ドライで殺伐とした社風になる恐れがあります。

日本の企業では、年功序列と成果主義の割合はどの程度なのでしょうか。

ここでは、日本の企業と海外の企業の年功序列と成果主義の割合について説明します。

日本の企業

年功序列の人事制度は日本特有の人事制度であり、日本では年功序列を採用している企業の方が圧倒的に多いです。

特に大企業の多くは年功序列を採用しており、成果主義を採用している大企業はソニーやパナソニック、日立などに限られています。

成果主義は急成長しているベンチャー企業が採用しているケースが多いですが、年功序列を見直して成果主義に移行する企業が増えており、今後は成果主義を導入する企業が増えると予測されます。

海外の企業

欧米の企業の多くは成果主義を採用しており、特にアメリカではほとんどの企業が成果主義を導入しています。

中国でも多くの企業は成果主義を導入しており、成果主義の割合が極めて高いです。韓国は1990年代頃までは日本と同じように年功序列の割合が高かったですが、現在では成果主義の割合が高くなっています。

年功序列は人事評価がしやすく、社員の定着率が高くなる点がメリットです。その反面、人件費の無駄が多くなる点がデメリットになります。

成果主義は人事評価がしにくい点がデメリットですが、優秀な若手社員を中心に労働意欲が向上して、労働生産性が高くなる点がメリットです。

日本では年功序列を採用している企業の割合が高く、欧米や中国の企業では、成果主義の割合が高いです。