・360°評価と言っていた時代もあったが、現在ではそんなものがあることもわからないようになっている。KPIやKGIを事業部全体でも注視しておらず、戦略もないので、人事評価には結びつかない。リテラシー教育みたいなものはある。(怪しいメールに書かれているURLにはアクセスしてはいけませんよーみたいなもの)
・人事評価は、部門に下された評価に対して、メンバーの評価の 平均が同じになるように調整されます。（例えば部門評価Cなら 2人がB、2人がD、残りがCとか） 更に、メンバーを昇進させるためには何期か高評価にする必要が あるため、その間は頑張っているのに割を食う人が発生します。 （つまり、上記例でいうとDが増える）
人事評価はある程度は適正なら運用されていると思うが、どうしても上司の好みで評価が決まるところはある。 教育制度というより講習会等は色々あるがためになっているかは、正直なところ微妙。
人事評価は適当で、上司が有能かどうかに全てがかかっている。上司が価値がわからない、あるいは評価しにくいような仕事をしている人は損をする。
最近、人事制度は頻繁に変わるので、課長も十分に理解していない場面もある。 教育は経営不振のさいになくなっていたが、最近は少しずつ増えてきている。
人事評価制度は形だけであまり意味はない。実際は年功序列の会社。若手にチャンスは少ない。研修などは全くあてにならない。
半期に3回上司と面談をすることで、部門、個人の目標を確認するシステム。十分に時間をとってくれて、不安に思うこと、改善策を一緒に考えてくれる。
私の場合は、上司がよそから来た人に代わって、評価を下げられた。 大手ではよくあることだが、朝礼で新しい部門長がどこかからやってきて、「今までまったく畑違いの仕事をしてきましたが、部長として当部門に異動してきました。イチから勉強するつもりで皆さんと成長していきたいと思います」、みたいな挨拶してるの聞いたことないですか？ まさしくそれ。 部下のやってる仕事も把握しないで、顔と名前が一致する部下しか評価しない、みたいな。 業績評価シートなんて意味なし。
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