「自分の目で見て学べ」という空気があり、教育制度は充実していません。スキルアップしたい分野や方法を自ら企画し、上司を説得してから初めて学ぶ機会が得られます。基本的にはプライベートの時間を削って勉強するほかありません。
完全に部長や主査の個人的主観で評価が決められていた。意義の申し入れも受け付けてもらえない。仕事の成果を出すよりも、いかに部長に気に入られたかで昇格できるメンバーが決まっていた。
上司との距離により評価が高くなる、低くなるのは否めない。 評価制度は整えているが相対評価になるため、評価が高くてもボーナスにプラスされないことなどある。
360度面談、1on1など流行りの人事制度を採用しており、比較的オープンな社風。30代が少ないので、若手離職を気にしている部署が多い。若い人の話は否定せず聞いてあげようというスタンスの課長(主査)が大半。
最終評価者である、部門長と事業部長によって左右されるため幾ら頑張って成果を出してそれをプロジェクトに提出しても、自分がやった事もアピールしなければ、全く評価を貰えません。非常に困難な案件がプロジェクト資料上著しくいい評価を受けたのに、その人の評価は非常に悪かったケースが散見されますので、ある程度のアピールは必要です。
一人あたりの年間の教育日数(研修受講等の日数)が目標として定められています。こうしたこともあって、各層で研修を受ける機会はあります。社内研修も充実しています。
主査以上の出世は狭き門になっており、際立って優秀で実績を出した人以外は、当落線上で滞留し続けることがある。その際に、真に優秀かというよりも、上にいる人間とのコネクションを形成しているかという観点が大きい。今、上にいる人々も同様に引き揚げを受けた人ばかりなので、自身の成功体験を下にも求め、繰り返しているという印象。また、世間一般としての優秀さは求められないため、主査クラス以上は、他社のマネージャ層と比べて能力は高くないように感じられる。
派閥意識が強い印象で、上司の好き嫌いで評価がつけられる印象です。派閥と言っても学閥と言うよりは、入社時の師弟関係みたいなものがベースになるイメージです。
・成果で評価される仕組みがあり、年功序列要素は強くない。 （ただし、評価されるには自分からアピールすることも必要） ・手を挙げればさまざまな研修やセミナーに参加可能。基本、費用は会社負担）教育制度は充実していると思うが、育成の力の入れ方は、部門や上司による部分が大きいと思う。
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