比較的納得のいく評価体系。ただし、人事のヴィジョンが見えない。今後数十年後の絵が見ない点が、キャリア構築として不安を煽る
評価基準は明確でなく、自身、周りの評価に対して違和感を多くの場面で感じる。 個人を評価するというよりはチーム、部署の評価を個人に反映している印象
営業は予算達成がポイントになるから明確は明確。 ただし、客先や市況によっても売り上げが左右されてしまうので 予算達成出来るかどうかは運にもよる。
9段階評価で行われるが結局は上司次第。 上司の力が弱いといい評価はつかない。 自分より業績が悪くても上司の力が強く一番いい評価をもらっている方もいた。
社外のセミナーや技術系のセミナーに行き放題である。また、技術系や問題解決についての授業もある。但し、ハウジング系よりもウォーター系の方が技術系の社内講座が充実しているように思える。正直、ハウジングには旧トステムに由来する「とりあえずやらせとけば理解できるだろう。」みたいな風潮があり、新入社員はどこの部署に配属されても初めは教育資料のなさに戸惑うようである。新人教育のブラッシュアップが急務であるように思える。
近年人事評価制度が改められ、実力主義をうたっているが、実のところは全くそんなことなく、年功序列から抜け出せていない。
人事評価制度は目標値が曖昧なことや、方針がころころかわることから結局上司にどう判断されるかに収束してしまう感じがします。どこの会社もそういう側面はあるのではないかとは思いますが。 営業はやはり数字が重視されますが、会社の方針とお客様が求めるものが合致しなくても、なんとか推し進めなくてはいけない場合もありました。
同じ部門、同じ職位の社員の中で相対評価がなされ、9段階評価を受けます。営業は数字で評価されるのである程度公平性があるのではと想像しますが、管理では何が評価基準になっていたのかわかりませんでした。直属の上司、部長と三次考課までありますが、上司の評価がよくても、部長の評価が悪かったことがあり、FBもなかったので不透明と言わざるを得ません。
人事評価については、近年基準が頻繁に変わるが、結局のところ年功序列。過去の統合に伴う離職等で部署によっては30代がぽっかり抜けており、40代後半以上で金のかかる人材が多くいる印象。そのため、会社としても早期退職者を定期的に募集している。 若手社員の研修や教育には力を入れているように見えるが、結局のところ外注頼りの研修に、実が伴っていないことが多い。優秀な若手は選抜研修に参加してから1、2年で辞めていく。現場と間接部門との温度差、能力格差を埋めることができていない人事制度の欠陥を感じる。
部署内でそれぞれ役割が振られており、暇な社員は残業もせず退社し、納期に間に合わせる為、残業して頑張ってましたが、評価されてても何も得るものがなくて、泣きながら仕事をしていた時もありました。
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