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新しすぎる事業には注意です。 社内で新しく立ち上がった新事業に本腰を入れ始め、かなり経験豊富なキャリア人材を含めて大量採用をかけたあとに、その事業自体がポシャった現場を見ましたが、転職されて来たメンバーは大変な状況だったと思います。 その事業自体に関する知識や経験はあれど、その事業自体が無くなってしまうと、会社での身の置き場が無くなってしまいます。他業務に関しては新卒社員よりも使い物にならない方もいらっしゃったかと思います。 極当たり前のことかとは思いますが、新規事業系に限らず盤石なベースがあるかどうかは若いころよりもより一層十分に見極める必要があると思います。
失礼ながら、ズバリ50代の銀行員の方でしょうか？違っていれば恐縮です。ただ、銀行員でなくとも以下に書く内容は留意点のコンセプトとしては近いと考えます。 例えば、国内メガバンクは50を過ぎると事業会社への出向が基本と理解しております。取り引き先への出向が基本となるのですが、基本片道で転職と同じです。 その際ですが、プロパー社員からすればいい迷惑ですよね。どこの馬の骨とも知らないオッサンがいきなり来て上司ヅラ。しかも業務にも全く詳しくもなく、何もできない。せいぜい海外駐在経験のある人間が若干英語が話せる程度。こんな輩だと思われています。メガバンク出身であれば絶対的に何か秀でたものがあるとも想像できないので、奢らずに人畜無害且つ人当たり良く過ごすせば反感を買うことも無いでしょう。 コレは極端な例ですが、50代の転職者は新天地で上手くやっていくには、張り切らずに一にも二にも偉そうにしない事に尽きるのではと感じます。それが出来れば、いい余生が送れるように見えますし、実際にはそういった方が多いようです。頑張ってください。
「失敗」という事をご自身で定義しないといけません。 まだ転職市場の常識は古いですから、50代ですと、経営的な経験や、企業の基幹価値に関わる技術などを持っているなど、明確な価値のある人材でなければ評価されません。そうでない限り、基本的には年収は大きく下がると考えた方がいいです。 どういった立場の方か分かりませんが、そのお歳であれば会社的な視点も身につけられているのではないでしょうか。ご自身の会社に、ご自身と同年齢の方が突然面接に来られたらどうでしょうか？ メンバーや課長レベル管理職までの方であれば、ポテンシャルが見込めませんから、高齢者重視の特殊な企業でない限り、基本は採用しませんよね？それか、代替できる、単純な労働力や成果報酬制などのポジションで空きがあるかを確認するでしょう。 ですが、上記に書いたような価値がある人材ならば全く話が違い、どの程度の価値があるのか考えようとしますよね？ 採用する側の視点で考えてみてください。そのままだと思います。営業と同じで、自分の価値がどの会社だったら高く売り込めるかをキャリアアドバイザーと一緒に考えてください。 もし、採用する側の視点が想像し難いようなポジションにいた方だとすると、50代での転職であれば、年収の下げ幅はどこまで許容できて、どういった職種であれば、最低限のプライドは保たれるかの最低限のバーを設定し、それをクリアするように目標設定しないと、難しいと思います。
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