年間目標を自分自身で作成し、それを上司が承認し、それに基づいて年間の達成進捗をフォローされます。達成結果に基づいて、上司と面談の上、評価が決まります。
数年前から実績評価が取り入れられている。機能している部署もあるかもしれないが、開発部門の中では年功序列が根強いと感じる。成果を出して期首目標を達成しても、若いという理由で評価がつかないため、評価をモチベーションに仕事することが難しい。
頑張っていれば上司はきちんと評価してくれます。 ただし、課長ポスト待ちの人は多く、行列になっていますね。
部門ごとの相対評価によって1年間で数千円～1,2万ほど上昇する。 非管理職社員が多い部署では、その分競争が激しく高評価がつきにくい。
上司の考え方として、いまだに昔ながらの年功序列が色濃く残っているように思われる。ただ、会社としては30代を管理職へ積極的に登用する流れになってきている。
今でも、年功序列の味は色濃く残っている印象です。実力によっては、年齢をひっくり返せることもありますが、よほどの能力がないとかなわないです。
人事評価制度にはやや不透明感があり、特に他部門との評価の違いはほとんど分かりません。
人事評価はあってない様な感じ。 管理職もそれを自覚しているが、人事部門がちゃんとしてないから、どんだけサボるかが自分の時間確保につながってしまうし、評価には影響無いのでサボる人も多い
人事評価については基本的には横並び。評価方法が分かりにくい、人事は基本的に機能していない。部署配属も誤りがあったが説明もなく、上辺だけの謝罪で特になにもなかった。
360評価は取り入れている。ただし相対評価のため、公正な評価とは言えない。結果を出しても優先的に昇進させる社員もいる。
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