下から上を評価する制度は一応あるが、人事評価にはあまり考慮されないので形式的なものにとどまっている。
休職利用は年々増えていると思う。中高年男性が圧倒的多数を占める環境への耐性さえあれば働きやすい職場
社員への待遇は現在も大盤振る舞いなのでまだまだ会社として生き延びる余裕はある。他社との提携など、いかに外部とオープンに繋がれるかが鍵。無駄な社内手続きの簡素化にも本気で取り組むべき。
皆高い給与を貰っておきながら内輪揉めと愚痴ばかりが蔓延しているのに嫌気がさした
無茶苦茶年功序列。実力による差はほとんどないと考えて良い。
特にこれといったものはなく。その時の社長がその時の流行を考慮して何となく決める。社長によっては訳の分からないビジョンとかを打ち出して、社員も苦笑いするような事があり、そういう時の退職者数は跳ね上がる。
万年五位の中で強みであった穀物部門は投資失敗により縮小。電力に関しては、今の収益の大半を占めているビジネスモデルが時限立法で、期限がくれば終わるものであり、その次のビジネスが出来ていない(正確に言うと、新しいビジネスが全く出来ていない訳ではないが、今の収益レベルを維持できる様なもの、肥大化した組織の巨大な人件費をまかなえるレベルのビジネスが出来ていない)
新卒の面接は極めてオーソドックスなもので、三回面接があり、一時は現場クラス、2時は課長クラス、3時は役員。いずれも明確に客観的判断というよりは、極めて面接官の主観的印象判断によるもの。従い、雰囲気勝負。
極めて属人的かつ部署毎により基準が全く異なる。極めて不平等で納得感ゼロ。相対評価。例えば、「今年はこの評価だけど、君の能力や貢献は理解している。来年はもう一個上の評価にするからさ♪」といった評価が当たり前のようにされている。 この形骸化された制度に疑問を持つ人間も少なからずいて、彼らは大体上位レイヤーにいる人間。その人達は順番にやめていくので、残る人たちは極めて微妙な人、或いは転職に間に合わなかった世代（40代以上）のみ。
典型的なサラリーマンのサラリーマンによるサラリーマンのための経営陣。男性×新卒入社×年次によって決定。コーポレートガバナンスも形だけ整えている（社外取締役や女性の存在等）。
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