自己評価制度はありますか、実質機能していません。評価の母集団の中における相対評価となっており、運の要素が相当数あります。
年功序列が根強く成果を出しても報酬への反映は微々たるものである。受け身で仕事ができないおじさん達が高い給料を貰い若手が薄給なため、若手が次々と離職するという悪循環が続いている。
人事評価は期初に目標を立ててその達成度で評価するというやり方である。冗長の主観によっる部分が大きいとも言える制度である。
よくも悪くもJTCなので、評価のしかたも画一的。 どこまでいっても巨大化した同族企業ということもあり、評価もだいたいそんなもんか、という感じ。 正直、あまり期待もしていないというのが多そう
1on1を取り入れているが、部署によってはほとんど実施されていない。人事評価は高くても低くても、年収への反映度は低い。 研修はある程度充実しており、希望すれば就業時間中に受講ができる。
人事評価制度が更新されるたびに、どんどんわかりづらくなっておます。 何をすれば評価が上がるのか、基準をあいまいにすることで、昇給を抑えている印象です。
MBOやらDVO、タレントマネジメントシステムの導入など新たなことはすぐに取り入れるが、うまく運用されておらず、実態の評価は上長の好き嫌いで決まる。なので、上司に媚びを売って意見を言わないソルジャータイプの人間しか育たない。 研修制度は充実しているので若手のポテンシャルは高いが、印刷営業のカルチャーで育ってきた管理職は学ぶ意欲がないため、時代に取り残されており、過去の成功体験が通用しないのに無理矢理当てはめようとしている。
上司は研修を受けることが必須になっている。 上司を部下が評価するしくみもある 評価基準がしっかりしている
人事評価方法は不透明。年功序列的に順番にあがっていくイメージ。ただ最近は優秀な若手は評価されている印象。 また上司を評価する制度はなく、なんでこんな人が管理職、といった人もちらほら。
職位ごとの階層別研修、スキルアップのための多様な研修が常に開催されており、研修制度は手厚い。 評価に関しては自社向けにカスタマイズされたOKRっぽいMBOのような制度によって、四半期単位で業務評価をしていく。ただしこれが給与に直結するようなものではなく、他の社員との相対評価の材料として活用されているようである。
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