職位に応じたスキルを測る能力公課によってベース給与上昇額が決まり、個人目標の達成度を図るMBOによりボーナスの掛け率が決まる。いずれも相対評価により分布率が決められているが、評価過程は不透明。 今後人事評価を変えるらしい。
年次昇給は一次評価借金の直属上司の好き嫌いによるところが多い。 ボーナス査定は営業は基本的には達成率で大幅にボーナスが変わる。 よって、目標設定を如何に上手くやるか、数字の上がる部下を抱え込むか、による。
部署長次第。昇格試験等もなく、上との関係性を構築している人間が上がっていくケースも見られる。多くの企業がそうだと思われるが社内政治が非常に重要。
人事評価は上司の評価の影響が大きい、 教育制度は整っていない、評価制度上自分のノルマが重要となるため教育をしたり他のヘルプに入れば入るほど評価が低くなる仕組みがある
・人事評価：ほぼ自己評価によって決まる印象がある。自分をいかにアピールできるかというところが重要だったように思う。 ・教育：所属部署にもよると思うが、私が所属していた部署は、自分が関わる製品や部署の注力製品に関する研修など積極的に受けていこうという風潮があり、よかったと思う。
評価制度はいまいちだと思います。直属上司の政治力がものをいうので。 教育制度は色々とあるものの、常駐エンジニアには厳しいものが多いです。（時間的制約、稼働率の関係で）
研修制度は非常にしっかりしている。希望すれば様々な研修も受けられる。
年一回の昇給は上司からの評価が大きい。主体的な姿勢、ある程度の年功序列が染み付いているため、よほど下手なことをしなければ問題はない。
研修は外部のものを会社負担で受けさせてくれる。社内で体系的に学ぶ機会があるかというとそういうものはない。 ただしIT未経験でも現場で鍛えられるし勉強しないとついていけないので、自然と技術スキルはつく。
半年に一回の自己評価とMBOから成る。 年功序列がまだ残っている雰囲気はあり、当たり障りのない評価をされる場合が多い。 相対評価であるため、同時期に他部署で大きな案件が動いていると、その部署に高評価が集まる分他の部署の評価を下げられることがある。 MBOに関しては数字目標を立てやすい営業の方がSEよりも評価が高くなりがち。
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