tukasa
回答4件
よい指摘だと思います。 新卒入社者の3年以内離職率はここ20年、ずっと3割をキープしています。 それだけ採用プロセスの不備や入社後ギャップによるミスマッチは慢性的な問題ということです。 一般的な就活に嫌気がさしている人も多いのか、「逆求人」スタイルの就活をする学生も増えきました。 ただ、 「私は、就活時に多くの企業に落とされて悔しい思いをしてきました。その反対に、なんでこの人が?という人が一流企業に内定をもらうのも見てきました。」 悔しさもあって、やや色眼鏡で見てしまっているのかもしれませんが、なぜその人が内定を得ているのか、心を落ちつけて考えてみましょう。 その人のよいところはどんなところですか?その人はいっしょに働きたいと思える人ですか? その点はおそらく、逆求人で企業と相対したときにも、「ある程度は」必要となってくるスキルだと思います。
私も当時は悩みましたよ。 でも10年経ったら分かると思います。 仕事がデキるか?なんてどうでもいいのです。 企業が求めているのは楽しく会話ができて辞めづらい人です。
正直、就活面接時点での評価と入社後のパフォーマンスは違うこともあるかもしれません。 でも長い間働いてきて思うことは学歴は全くあてにはならないということです。 いい大学を出ていても、仕事の上では「この子アタマ悪いな~」と思うことはたくさんありました。 面接は採る方も賭けだと思います。 だからこそ面接時点では第一印象や受け答え、頑張ってきた経歴を見ているのではないでしょうか。
小さな会社を経営しております。プログラマーです。 学歴で決めちゃうところは、外から見えにくいだけで割とよくあるわけで、学校推薦はそういう仕組みですね。 ですから、質問者様はわざわざ面接をするところを選んで就活した、という言い方もできます。 面接での選考で「人物評価」「コミュニケーション能力重視」・・って入社後の仕事のパフォーマンスとはあんまり関係なさそう、というのはその通りだと思います。ただ大雑把なやりかたでも、十分に応募があり続けてて人材のリソースが豊富なら、できる人だけ残せばいい、というポリシーで回っています。また、大企業では現場と人事が分離されてますので、人事は何ができるかではなく文化になじむ似たような人を集めて、現場は使えない人は切り捨てるという動きをしています。 今後、大企業でも深刻な人手不足の影響が出るはずで、人事がお金をかけて採用した人が、現場で思ったほどパフォーマンスを発揮しなくなります。切り捨てると、次の人が応募してこないわけで簡単に切れなくなります。人を入れる人事のほうは市場に対応してすぐ変化してゆくと思いますので、面接の再検討を含めて採用方法を模索すると思いますけど、現場の切り捨て傾向は10年単位では意識を変えられませんので、ギクシャクした感じになるかと思います。