【労働条件通知書をもらうタイミングとは？】雇用契約書との違いなどご紹介

最初に労働条件通知書はいつもらうのかという点についてお話をいたします。
 

内定通知のタイミングでもらうのが一般的

結論から言えば、内定を通知するタイミングでもらうのが一般的です。

なぜなら、上述でも触れた通り、労働契約書と労働条件通知書は実務上、同一書類に集約されます。

そして労働契約を締結するにあたり、労働条件通知書の内容を内定者に確認してもらい、OKであれば労働契約書にサインしてもらいそれで労働契約が入社日から成立する運びとなります。

転職エージェントは基本的に労働条件通知書と労働契約書がセットになって発行されていなければ内定が出たとみなしませんし、採用人事も労働条件通知書と労働契約書を出してはじめて内定を出したと認識をします。

以上から、労働条件通知書は一般的に内定時に発行されるものであると言えます。

ちなみに、労働条件通知書をもらったあとお見送りされることはあるのでしょうか。

JobQで投稿された関連質問を併せて見てみましょう。

労働条件通知書を面接で頂いても落ちることもあるのでしょうか？

二次面接で労働条件通知書をいただきました。

給与も提示されてる額で良いかなど詳しく聞かれました。

労働条件通知書を面接で頂いても落ちることもあるのでしょうか？

今採否の連絡を待っている状態で気になり質問させていただきました。

そういう会社もあるようですね。多くの会社は、…続きを見る

転職活動の際、内定が出た場合、労働条件通知書というものが発行されます。

本編では労働条件通知書はいつ、どんな内容が記載されているか、また雇用契約書と何が違うのかを説明いたします。

まずは労働条件通知書とはどのようなものなのかを説明いたします。
 

労働条件通知書とは

労働条件通知書とは、法律に基づき、採用企業が、従業員を採用する際、内定通知と併せて提示する労働条件を記載した書類です。

採用に関して企業は内定を出す際には労働条件通知書を発行される必要があり、細かく記載項目も決められています。

意外と多くある事実ですが、内定を出す際に労働条件通知書を発行しない会社もありますが、これは労働基準法に違反しています。

そもそも労働条件通知書を発行しない会社についてコンプライアンス意識の低さを疑うべきではありますが、内定と言われたら労働条件通知書を発行されるまで内定に関する意思表示は控えるべきと言えます。

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次に似たような書面である労働条件通知書と雇用契約書は何が違うのかを説明いたします。
 

根拠となる法律がそれぞれ違う

労働条件通知書と雇用契約書については、それぞれ別の法的根拠に基づいています。

どういうことなのかというと、労働条件通知書は労働基準法に基づいて作成されているのに対し、雇用契約書に関しては民法、労働契約法のテリトリーとなっているということです。

では、これが何を意味しているのかというと、労働基準法は、労働者を守りつつ適正な労働を成立させるようなルールで、違反をすると労働基準監督署、すなわち国から罰や指導が与えられます。

対して雇用契約書は民法と労働契約法のテリトリーで、一部は労働監督署の監督対象とはなりますが、基本は労使関係の約束事だとお考えください。

少し抽象的な言い回しとなりましたが国から指導対象となるものなのか、労使間を対象とした約束ごとなのかという違いと捉えてもらえたら良いです。
 

「通知書」と「契約書」という違い

一言でいえば、説明書と約束ごとなのかという違いと捉えてください。

労働条件通知書は、使用者から労働者の一方向にしか伝達されません。

「うちはこういう会社だから理解してね」というメッセージでしかないということです。

対して雇用契約書は会社と労働者の間で締結する契約、すなわち約束ごとなので、双方の合意を示すために「署名及び捺印が必要となります。

実務的には労働条件通知書と雇用契約書は一体化しているケースがほとんどではありますが、通知するための書類かとお互い約束をするための契約書類かという違いがあります。
 

「強行法規」と「任意作成」という違い

「強行法規」とは法的に必ずしないといけないもので、「任意作成」とはおたがいの同意のもとで行えば良いという理解をしてください。

強行法規に該当するのは労働条件通知書です。

これは、労働基準法において必ず発行しなければならないときまっていて、もし、労働条件通知書を発行しなければ、労働基準監督署から指導・処罰の対象となります。

対して、雇用契約書は交わしても交わさなくても問題がなく、あくまでも双方の合意があれば交わしてくれたらいいというものになります。

実務上では、言った言わないという状況になることは防ぐべく、企業が内定を出す、また転職希望者が内定を承諾をする場合は雇用契約書を交わすことになりますが、法律上は絶対的なものではないと認識してください。

次に労働条件通知書に記載する項目は労働基準法に定められていることを上記で触れましたが、実際どのようなことがかかれている必要があるのかという点について説明をいたします。
 

必ず書面にて明示する必要のある労働条件

労働条件通知書面には以下のことが必ず記載されている必要があります。

• 契約期間
• 就業場所
• 業務内容（配属部署など）
• 始業就業時間、休憩時間、所定時間外労働
• 休日、休暇
• 賃金
• 退職に関する事項
• 社会保険、雇用保険
• 更新の有無

また、短期契約の労働者や派遣労働者においては、以下の項目についても記載されていなければなりません。

• 昇給や退職手当、賞与の有無
• 業務に関する相談窓口
• 賃金の見込額やその他待遇に関する事項
• 事業の運営に関する事項
• 派遣制度の概要

しっかり上述の項目を確認し、漏れなく記載されているかを確認しましょう。
 

口頭での明示がOKなもの

ただし、重要事項ではあるものの、以下のような項目については、必ずしも労働条件通知書に記載をする必要はなく、口頭での説明で足ります。

• 退職手当
• 賞与
• 最低賃金
• 交通費
• 労災に関する事項
• 休職など

加えて、転職エージェントを利用している会社であれば、賞与は採用手数料の計算において重要になるため、必ず記載されることになります。

労働条件通知書は労働契約書とともに内定時に必ず発行されるものです。

もしも発行されなければ労働基準法違反となりますし、労働条件通知書がない場合は内定とそもそも見なしてはいけません。

それだけ労働条件通知書というのは採用活動を行う企業にとっても転職希望者にとっても重要なものなのです。

採用企業の人事の方は採用にあたって早く内定を伝えるために遅滞なくまた必要事項を網羅して作り、また転職希望者においてはしっかり確認するようにしましょう。