研修は時代遅れだと思う。地方レベルだと、機械の裏にある技術的な内容がわかっていない若手がやり方のみを教えるような場面が見受けられ、何をしているのかわからなくなる。 制作は見て盗め、教えないなどと本気で言われる。内容的に口頭で伝えられないものも多く、確かにそうするほかない側面もある。
人事評価については疑問がある。 なんでこんな人がリーダーポジションで、あんな有能な人がこんな地位に甘んじてるのかということはある。 古い会社なので上をヨイショできる人間がいいのかもしれない。その反面、上がキレ者だったりすると仕事も出世もバラ色である。
基本的には年功序列。もちろん結果をだせば出世はするが、大きく出世するということはない。
徐々に360度評価の導入の動きがある。また、会長の人事制度改革で地域への貢献を評価項目に入れることが決まり、地域に密着した存在になろうと力を入れている。ただ、具体的な指標は見えづらく、試行錯誤している段階。
会長の元、人事制度改革が行われていますが、基幹職への登用試験の合格基準が全く不明であり、採用人数も少なく大変不満が出ています。また組織もあちこち改革を進めていますが先が見通せず、上司もどこを目指せばいいのかわかっておらず、みな迷走状態です。その間に優秀な人はどんどん辞めていっています。
コロコロ変わるため、現場が混乱している。変えたところで名前が変わるだけで、何十年も年功序列性が続いている。管理職になると差が出始めるが、傍目から見て、どういった評価でそうなるのか、納得性はほぼない。
中途の契約社員としてディレクターを経験させていただいたこと、とてもありがたい経験だったと思います。自分で学んでいく姿勢は当然ながら必要でしたが、信頼できる上司や先輩など、聞けば真摯に向き合ってくれていました。
マネジメント部門では、ジェネラリスト化が声高に叫ばれ 当人の意向にそぐわないジョブローテーションが強行された場面も見受けられる
明確な評価基準はないが、著しい成果を上げれば当然評価されるので、ある種妥当だと思う。 研修は名ばかり研修がほとんどなので、本当に必要なものを吟味した方がいい。
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