・年齢によって上に上がれるか上がらないか、の制度が未だに残っている。 働き盛りで仕事を任されるようになった出世盛りの30代女性が産休育休で休んでしまうとどんどん遅れをとる制度。 女性管理職はほぼ独身かDINKSのみ。大方マミートラックに乗せられてしまう。
評価と教育については整備がされておらず、現場へ丸投げされている状態
部署によるが、かなり年功序列の色が強い。 研修は多くあるが、モチベーションを上げるための研修が多く、あまり業務に繋がっているように感じない。
派遣と期間従業員への対応の差が激しいです。 人を採用するにあたって人事は適当に感じる部分が多々あり。従業員共々、あまり良い印象派持っていませんでした。
教育は、とりあえずやって体で覚えこませるような感じ。頭で覚えるよりもとにかくスピードと正確を求められるので最初に覚えるのは一苦労する。
人事評価は上司の好みでされていることが多く、プロセスも含めて対等に評価されている感じはしなかった。教育制度も、定期的な人事主催の◯年目研修といった類のものはあるが、部門内での育成計画はない部門のほうが多いのではないかとかんじる。その人個人がどういうキャリアを築いてほしいと考えるよりかは、自分の部門にとってその人をどう活用するかといった目線が、マネジメント層の主関心であると感じていた。
年収で上げた通り、年功序列の色が濃いため、若手が報われない人事評価制度である。ある程度年齢が上がれば安定した評価を得られる。
自分のところは当たりだっただけかもしれませんが、関西地域の方も多くかなりアットホームでいい職場でした。 トヨタの工場は派遣などの人に対して冷たい対応が多かったのを見てきたので、ホンダ社員の方は優しく良い意味で驚きでした。
役割実績申告という制度を採用している。これは、期初に所定の帳票に当該期の組織目標に照らした自身の役割を設定し、上長と2wayと呼ばれる面談を行う。そして、上期と下期それぞれ実績を記入し、期末に2wayで刈り取るというもの。評価は、高い順にＳ，Ａ，Ｂ，Ｃ，Ｄとされており、三回連続でＡ評価を取得することが昇格試験受験の要件とされている。
基本は年功序列だが、途中から差が出てくる 管理職になれるかどうかが１つの大きな分岐点
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