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すみません、ご説明がいまいち理解できなかったのですが、下記の認識で合っていますか？ 例① 1日の所定労働時間＝8時間 ある月の休日に１日だけ、10時間の残業をする ある月のうちに、代休を取得する。 ある月は、平日は全て定時退社する。 →ある月の月給は、基本給＋残業2時間分の残業手当となる。 法律の専門家ではないのですが、個人的には、代休取得が必須で、休みが取れていて、所定労働時間を超過した時間の計算も合うので、大丈夫な気がします。 しかしながら、月間の残業時間の上限（例えば100時間までとか）を超過したら、NGだと思います。
代休は基本的に発生した月内に消化です。 しかし、現場ではなかなかそうも行かず、月を跨ぐケースもあると思います。 ですが、代休が消化されずに溜まっていて、かつ、残業買い取りもなく、年度が跨ぐようでしたら会社的に色々と問題があると思われます。
詳しくは社労士の方に相談や社労士の参考書を見てみたらと思いますが、変形労働時間制を利用した勤務体系ではないですか？ 休日とは、労働契約において労務義務を負わない日をいいます。労働基準法で定められている休日（法定休日と言います）は ①毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。『週休制の原則』 ②4週間を通じ4日以上の休日を与える場合は、上記①の週休制の原則は適用されない『変形週休制』 記述によると毎月90時間の所定外労働をしているとのことですが、それは労使協定によってどのような協定を結んでいるかによります。労使協定を締結すると、労働基準法上違法でも、免罰効果により適法になり違反しない状態になります。 所定外労働では割増賃金の支払いが必要になります。 ①時間外労働25% ②休日労働35% ③深夜労働25% ④時間外労働が深夜時間帯（午後10時から午前5時まで）に及んだ場合50%以上（①＋③） ⑤休日労働が深夜時間帯に及んだ場合60%以上（②＋③） 時間外労働に係る割増賃金率の特例として、代替休暇の付与というものがあります。労使協定を締結したときは、60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、法定割増賃金率の引き上げ分（原則25%以上の率）の割増賃金の支払いに代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（代替休暇）を付与することができます。 つまり、50%の割増賃金率のうち、25%は割増賃金として支払い、残りの25%を休暇として与えることがてきるというものです。 代替休暇として付与できる時間数＝60時間を超える時間外労働の時間数×25%（原則） 例えば、時間外労働が100時間の場合、代替休暇は「40時間×25%」＝10時間分の付与が可能 1ヶ月単位の変形労働時間制であれば、色々、細かいことがあるのですが、労使協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより定められ、1ヶ月以内の期間中、1週間平均の労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、変形期間における各日・各週の所定労働時間をすべて特定した上でなら（あらかじめ特定することが必要なため「使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度」は該当しない。昭和63年一月一日基発一号）割増賃金の支払い、36協定の締結等は不要です。 2018年の社労士の参考書を元に書かせていただきました。長々とすみません。
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