パワハラと安全配慮義務違反の関係性【ポイント解説】

現在、多くの企業で聞かれる”パワハラ”の問題。現在、パワハラの被害で悩んでいる・どうにかしたいという方にとって、この解決方法や訴訟方法は知っておいて確実に損はないものなのではないでしょうか。

今回は、安全配慮義務、債務不履行責任などの法的根拠に絡めつつ、パワハラに対する対処法についてお話しさせていただきます。ぜひ、解決の糸口として参考にしてくださいね。
 

2つの法的根拠

もしあなたがパワハラを受けている場合、あなたはその会社に対して損害賠償の請求をすることができます。それには、2つの法的根拠があり、1つは使用者責任という責任から、もう1つは債務不履行責任という責任からです。

この言葉だけを聞いても内容がわかりづらいかと思いますので、次章からこれらについて詳しく説明いたします。
 

使用者責任

使用者責任とは民法第715条に定められたものであり、事業のために人を雇っている使用者は、その被用者に対して責任を持つことが定められたものとなっています。パワハラはこうした、使用者の責任の不履行であり、パワハラの被害者はこうした根拠をもとに、会社や使用者を弾劾できるのです。

ぜひ、こうした法的根拠を学んでパワハラの根絶を目指してください。
 

債務不履行責任

債務不履行責任も民法によって定められた責任であり、大まかに言えば「約束を守っていない責任」と捉えることができます。

人を雇う立場にある人は、従業員の身体的・心理的安全を守り、その安全に配慮する必要がある。それを守っていない場合はその責任を果たしておらず、違反になっているということですね。

前章で、「安全に配慮する必要がある」とお伝えしましたが、これに関しては安全配慮義務といって、労働契約法の第5条条文にしっかりと明記されています。

ここでは、その安全配慮義務について見ていき、パワハラがどのようにこの義務の放棄になるのかを理解しましょう。
 

安全配慮義務違反となる視点①

この義務に対する違反の視点として1つは、予見可能性（事業者がその危機を予見できたかどうか）という視点が考えられます。つまりパワハラに関しても、その行動が予測できたかどうか、一度の注意でパワハラがなくなるかどうかを分かっていたか否かという観点が検証されます。

そして、これを分かっていながらもなんの対処もしなかった場合、それは重大な違反となるのです。
 

安全配慮義務違反となる視点②

次に考えられる視点として、結果回避性（事業者が回避できる可能性があったか）という視点が挙げられます。これは、事実を認識した上で、その危険やトラブルを回避しようとしたかどうか、回避できたかどうかを検証します。

パワハラの事実確認をしたのにも関わらず何も対処しなければ、間違いなくこの義務に違反したと言えるでしょう。
 

安全配慮義務の必要性

こうした安全配慮義務が必要となる理由として、労使双方に労働環境を見直す機会が与えられるということがあります。

事業者（使用者）が常に労働者に危険がないかチェックし、何かが発生した場合には迅速にその危険を取り除こうとすることで、安全で働きやすい労働環境が生まれるのです。そのような点で、安全配慮義務の存在を両者が知っておくということはお互いの為になることなのかもしれませんね。

次に、こうした安全配慮義務に違反しているケースというものには、具体的にはどのようなケースがあるのかを見ていきます。こうしたケースやパターンを知っておくことで、違反の際の参考になるほか、実際に遭遇した時の対処法なども思いつきやすいので、ぜひここで情報を仕入れてください。
 

時間外労働

月に100時間を超える時間外労働や、平均して80時間を超える時間外労働は、いわゆる「過労死ライン」を超えると言われており、この事実を確認した上で対策を取らなければ、確実に安全配慮義務を無視していると言えるでしょう。

逆に、この事実を知っていながらも何もしていない事業者の方は、何か対策をとる必要性があるということを意味します。
 

管理者への違反

労働基準法により、管理監督者（マネジメント職）に関しては、時間外労働などの規定が適用されません。一方で、こうした管理者に対しても法外の時間外労働や労働環境が与えられている場合、使用者の義務違反であることは言い逃れできません。

したがって、管理者であろうと、こうした義務が適用されることを双方が頭に入れておく必要があるでしょう。
 

社員間のパワハラ

そして、パワハラに関しても同様です。

実際に事業者がパワハラを行なっていなくても、社員間でのパワハラの横行が野放しにされているならば、それは安全配慮義務への違反であり、そこには損害賠償を請求できる権利が発生します。使用者は、常に社員間でのトラブルが発生していないか注意する必要があるのです。

パワハラは、会社の中で個人の安全を脅かす非常に悪質な行為であり、厚生労働省はその危険を6つの類型に分けて定義しました。今回は、それらについていくつか見ていきます。

もし、これらの中で業務ちゅう見かける行動があった場合は、すぐに対策をとってパワハラを根絶しましょう。
 

身体上の危険

パワハラの中でも、暴行や傷害などは目に見えて個人の安全を脅かす行為であり、これらが横行しているということは安全配慮義務が少しも守られていないということを意味します。

ここでの労働は、確実にあなたを危険に脅かしているので、法的な対応が迅速に求められます。周りの同僚や上司、第三者のサポートを得て、一刻も早い事態の解決が必要でしょう。
 

精神的な危険

また、脅迫や暴言による精神攻撃、人間関係を隔離させる孤立なども、個人の精神的安全性を無視した行為であると言えます。こういったパワハラは、すぐには露見しにくく上記のものと比べると厄介ですが、見つけた際にはぜひ迅速に行動して行為をやめさせてください。

こうした行為ももちろん立派なパワハラであり、法的に損害を賠償する権利があるのは当然です。
 

その他の危険

そのほか、過大・過小な要求やプライバシーの侵害もパワハラとして厚生労働省の定義に含まれています。
業務量や役割、社内での立ち位置に少し違和感を覚えたら、このケースのパワハラも存在するということを思い出しましょう。

そして、少しおかしい・苦痛を感じるということがありましたら、ぜひお早めにSOSの声をあげて、事態からの脱出を図ってください。

ここでは、労働者だけでなく、使用者・企業側がとるべき対策について3点お話しします。企業・使用者として、事態を静観するだけでなく、しっかりと対策を打って健全な労働環境の構築を行いましょう。

手遅れになる前に解決の一歩を歩むことが、非常に大切なことですよ。
 

快適な職場環境を作る

事務所、オフィス、トイレなど従業員の方が使用する場所をできるだけ、快適に明るい状態にすることは精神的にも好影響を及ぼします。職場環境に何か思い当たる節があれば、ぜひその改善を考えてみてください。

小さなところから放っておかずに手を打つことで、より深刻な問題の発生を抑えることができるはずです。
 

労働時間・待遇を整える

従業員の待遇に関しても、法外な時間外労働や低賃金が発生していないかをチェックしましょう。本人が過労で倒れる前に、その兆候を察知することは経営者としては必要なことですね。

また、一般社員だけでなく、管理職の方々も定期的に見直すことで、パワハラをしてしまう側のストレスの要因を減らせることに繋がるかもしれません。
 

安全管理を行う

そして、機械や食品に関するものは使用と管理の安全を徹底しましょう。直接的にパワハラとは関わらないように見えますが、マニュアルの不足や伝達不足が社員の安全を脅かし、それによって心理的安全性が損なわれるというケースもあります。

ぜひ、今一度安全管理体制に綻びがないかチェックしてみてください。

以上が、安全配慮義務の観点から見たパワハラや、その他社員様の安全確保のためのポイント、対策になります。

安全配慮義務という法的義務があり、それに違反している職場は損害賠償を求められるだけの根拠があるということをご理解いただけたでしょうか。

ぜひ、こうした情報や事実を持って、今の状況に対処してより良い職場への移行・転職を考えてみてください。