【逆パワハラと退職】部下をどのようにマネジメントするべきか

逆パワハラという言葉を聞いたことはありますでしょうか。実はマネージャークラスにおいて非常に由々しき問題となっています。

この記事では、逆パワハラとは何か、またどう戦うべきかについて説明いたします。
 

逆パワハラとは

まずは、逆パワハラについての基礎的な知識について解説します。

これは、逆パワーハラスメントの略で、文字通り部下から上司への嫌がらせのことを言います。

もしかしたらあまりイメージが湧かない方もいるかもかもしれませんが、非常に多くの事象が発生しています。
 

最近のパワハラ事情

また、最近ではこのパワハラが複雑化しています。

事実、「先輩・後輩間」でも発生していたり、「同僚間」でのパワーハラスメントが発生しています。

パワハラが発生していると、企業として生産性の低下、社員の退職、風評被害にもつながることから、非常に問題視されています。

以上の点から、厚生労働省なども実態調査・指導などに本腰を入れはじめました。
 

社長も逆パワハラ

逆パワハラは中間管理職の問題なのかと言えばそうではありません。社長もターゲットになります。

経営に問題がある、なにもわかっていないなど、経営の難しさを理解せず下位役職者や非マネジメント層から影口を叩かれる、露骨に嫌がるような素振りをされるなどといったことがあります。
 

大抵、逆パワハラ問題の背景にはモンスター社員と言われる存在がいます。

そして、モンスター社員と上司とがパワハラ・逆パワハラ問題が発生した場合、モンスター社員が勝つ傾向にあります。

それはなぜなのか、その論理について説明いたします。
 

上司としてみられていない

大前提として、このような逆パワハラをするような部下は自己主張が激しく、自己中心的な考え方をするモンスター社員であることは間違いありません。

自己主張をすることは時に正しいことですが、あまりに度が過ぎてしまうと、煙たがられてしまうこともあります。

モンスター社員であること、その自己中心的な考え方と勝手な序列づけが、この逆パワハラを引き起こしていると言えます。
 

上司に相談も話が違う

モンスター社員と上司間でパワハラ関連の問題が発生した場合、得てして上司側とモンスター社員の話は食い違います。

このような問題が発生したら、中間管理職よりもさらに上のマネージャー、モンスター社員と課長との間の話であれば、部長クラスが対処することになります。

そして、部長クラス等の上位マネージャーが双方のヒアリングをした場合、話が食い違ってしまうこともあります。

その要因としては、同じ事実でも角度を変えたら見え方は異なりますし、大なり小なり自身に都合の良い解釈をするものなので、このあたりはやむを得ないところでしょう。

部下の話のほうが信じられる

問題なのは、このような双方の主張が食い違った場合、部下に上司がパワハラをしたと見なされることが多くあることです。

痴漢冤罪も問題になっていますが、こうした問題があった場合に、客観的に弱い立場にある人のいうことの方が正しいと考えられる傾向にあることが問題の要因です。

また、関係者や周囲からのヒアリングを上位のマネージャーが行い、そのヒアリング対象者がモンスター社員側に有利なコメントをしたらそれは決定的です。決定的な事実認定が出来ない限り、モンスター社員である部下側に利がでてきやすいのです。
 

ではこのような逆パワハラが横行しているのはどんな問題があるからなのでしょうか。

その点について言及いたします。
 

部下の方が弱い立場という認識

逆パワハラが横行してきた背景として、パワハラが社会問題化してきたことに端を発します。

「飲み会の誘い」や「業務上の注意」、「残業の依頼」など多様な問題がパワハラと捉えられてしまい、結果として部下の方が立場が弱いという状況になっていることもありえます。

同時に、労働者の権利について知った部下が、それを過剰に主張したり悪用したりすることとなり、パワハラを主張する部下とパワハラを恐れる上司という構造から逆パワハラに発展します。
 

実力主義も原因

逆パワハラを受けるということは、対象となる上司に付け入る隙があるということです。

事実、現場を経験していない、ＰＣスキルが欠けている、部下のほうが優秀という場合だと、部下側からいえば指摘もしやすいですし、攻撃するには格好のネタになります。

上司自体がそれ相応のスキルがないことも、逆パワハラを生み出す要因と言えるのです。
 

会社の認識不足

パワハラの一般的な認識として、上から下への強制的なものと捉えられています。

そのため、パワハラに関する研修等を行う訳ですが、逆パワハラに対してはまだまだしっかりした認知をなされていません。

さらに、逆パワハラへの対策を行っている会社は少なく、逆パワハラを管理職レベルの方々から訴えがあったとしても、それに対応できる体制が整っていないのです。
 

では、実際に逆パワハラを受けた時、どのように対応したらいいかについて説明いたします。
 

きちんと証拠を押さえておく

逆パワハラの被害を受けてしまったとき、まずは証拠の収集を行いましょう。

というのは、逆パワハラは立証がとても難しいです。上司のパワハラを訴えるという権利があると主張された場合、それに対抗するための材料が必要です。

そのため、何をされたのか記録をとりつつ、逆パワハラの現場の録音を取るなどをすることで、客観的に逆パワハラであるということを証明できるようにしましょう。
 

更に上の上司に相談

逆パワハラを受けたら、更に上の上司にも相談しましょう。

ただし、手ぶらで相談した場合、逆パワハラに理解のない上司だと理解を得られない可能性があります。

そこで、証拠をしっかり揃え、その更に上の上位役職者に対しても深刻な問題だということを認識してもらえるようにしましょう。
 

相談窓口があれば、活用

逆パワハラに対する社内相談窓口があればそれも活用しましょう。

この時も証拠が揃っていることが大事となりますのでその認識を持ってください。
 

逆パワハラに耐えかねて退職をしようとしている方もいるかもしれませんが、その前に自助努力で乗り切れるケースもあります。

それでは、どうすればよいのかについてお話をいたします。
 

マネジメントを再度考え直す

そもそも、逆パワハラが発生する背景は自身のマネジメント能力が足りていないことも起因しています。そのため、大変かもしれませんが、マネジメント能力の向上に取り組みましょう。

マネジメント能力が身に付けば逆パワハラを回避することは出来ますし、次のキャリアが見えてきます。

自身の能力を向上させることが逆パワハラのようなトラブルを回避させることに繋がるのです。

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部下に強く出る

逆パワハラは、部下に下に見られていることが原因となります。

その要因としては、パワハラを恐れ、部下に強く出れないことにも起因しています。

そのため、パワハラとの両立を考えた上で、必要な指導をするべきでしょう。
 

職場で孤立しない

逆パワハラの要因として、一人のマネージャーに対して、複数の部下をもつという構造になっていることも要因と言えます。

そのため、常日頃から周囲とコミュニケーションを取ることを心がけましょう。
 

逆パワハラは、マネジメントを行っている人であれば誰にでも起こりうる問題です。

そのうえで、もし逆パワハラを受けてしまったら、自分だけで抱えずしっかり証拠を残しつつ周囲に相談しましょう。

また、逆パワハラを受けないようにするためのマネジメントスキルを磨く必要があります。

このように、逆パワハラに対して対処し、自らのキャリアが壊れないようにしていく必要を認識していきましょう。