実際に優れた仕事をした人よりもアピールがうまい人、上司に気に入られた人が評価される傾向にあります。 純粋に技術だけでのし上がるのは難しいかもしれません。
所属事業部、所属部署により大きく異なります。新卒社員、20代～30代前半等比較的若いキャリア採用社員にとっての最初の関門は、主務昇格試験です。自己推薦という形をとっていますが、実質的には上司の推薦が必要です。技術職は、事業部よりも技術本部、技術本部よりも本社研(現、テクノロジーイノベーション本部、等)が早く受けられます。また、部署に未昇格の先輩がいる場合は、その人が上がるまで受けられないことも多いです。
経理に関して言えば、社内能力に特化した研修が必須となっている。 休日を潰すのが前提のため、若手に休みはあまりない。この研修は入社約8〜10年目までひたすら続く。 視野が狭くなり、汎用的なスキルが身につきにくくなるが、それに上位層も気づいていない。俺も昔やったから、今の若手にやらせないなんてずるい精神では、将来の成長はない。 就活生や転職希望者は上記を考慮に入れた上で入社をよく考えて検討してほしい。
上に気に入られるかも結構重要に感じる。360度評価はあるが、参考で実際の人事評価には使われていないらしい。
基本上司の裁量で決まりますが、部門の売り上げなどにもよります。
声が大きい人、説明が上手い人が出世する。 技術の高さは、あまり、評価されない。
研修制度が整っているため、年次ごとに様々な研修を受講することができます。
・人事評価のための目標設定整合のフォーマットがあるが、手間の割にきめ細やかさや納得性に欠ける。
基本的に年数回の面談が行われるが、最終的に部門的にバランスをとるような相対評価が行われる傾向があると思う。 また、上位のクラスになるほど良い評価となる傾向があるため、成果を出した人が良い評価が得られるとは限らないため、若手のモチベーションは落ちていく傾向にある。
相対評価なので、何とも… 主務に昇格するとAA評価もらわないと減額される。 基幹職に上がった方が年収は上がると思う。 研修とかは手をあげれば受けさせてもらえる。
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