・若手の上位グレードへの任用時期が早まっている。富士ゼロックス時代は年齢の目安はなかったが、富士フイルムの完全子会社になってからは、係長職への昇進は40歳が目安とされるようになった。中堅社員は年齢制限により昇進できなくなる人が出てきている。若手にとっては早く昇進できるようになっているのではないか。
相対評価になっている。平均点でも昇給は無い。 ほとんどの教育がオンラインで実施されている。会社から受講するように求められた講座は内容が薄く、理解するよりも受講することに意義がある。業務多忙なのでそれもやむなしと考えている。
数年前より同じグレード内の相対評価になり、評価の納得性は上がった人と下がった人に分かれるかもしれない。 チャレンジした人が評価されるのは良い風土だと思う。
一般的な企業と同様に半期に一度、上司と面談して目標設定をし、期末にその実績を評価する。その他に本人の仕事に対する姿勢ややる気を評価する行動評価がある。本部毎に評価の分布を調整する相対評価である。教育メニューは以前は充実していたが、コスト削減の中で一般的な水準になっていると思われる。
相対評価なので、必ず誰かが低い評価もつく。富士フイルム完全子会社になって大きく変わった。昔の方が良かったという人が私の周りには多い。
一般的な大企業と同じような制度だと思われる。 期初に上司との面談により目標をたて、半年ごとに成果の出来栄えをチェックする。 通年の成績によって相対評価による評価ランクが決まり、翌年の昇給額・賞与額に反映される。 ランクごとの昇給・賞与額は役職のグレードによって異なる。 また、役職ごとに基本給の上限があるため、上限到達後は昇格しないと昇給しなくなる。 相対評価かつ、評価ランクの割合が決まっているため、上げた成果がそのまま評価ランクに直結しない場合がある。特に昇格には前期に高いランクを取っている必要があるため、業績の内容に関わらず昇格前の社員に高い評価ランクが与えられる傾向にあり、平等性には疑問がある。
研修制度などは、非常に充実しており、社員であればだれでも受けられる体制が整っている。
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