360評価は表面的。結局人事と上司次第の完全なピラミッド構造。昇格合否判断はどの店にいるか、上司の発言力有無が大きい。入社時からの背番号制、逆転は稀、一回昇格に失敗すれば敗者復活なし。希望も通らない。以降延々と昇格なしだが、目線が低いだの無意味に否定され続ける。新人事制度で昇格人数抑制(厳格化)で会社としてはコスト抑制を実現。出世ルートから外れのびのびする人もいるが、本社ポストの削減、現場への追い出しが加速、それも四十半ば～50歳まで。その後の出向先のランクにも影響。 ただそもそも、今までが能力に比べ世間からの信用もあり厚待遇すぎた。大半は優秀ながら大したスキルがない。人件費単価をさげ店をしめ固定費を真面目に抑える会社。メーカーに比べコストカットも単純でサクサク進む。海外駐在員の減少加速。 社内では椅子取りゲームが熱を帯びる。上司の推薦を得て椅子を勝ち取れるか、どこの会社でも同じかもしれないが、テレワークの時代でも昭和な働き方(出張やゴルフ会食)をひきずるのはそれが社内政治にも有効だから。ピラミッド競争から降りた人には居心地はよくないが、それでも辞めない人が多い。
Eラーニングが充実しており、外部で申込むと高い授業料がかかるセミナーも無料で受ける事が出来る。 又デジタル資格取得を推奨しており、一部の資格を取得すれば報奨金がでる制度もある。
少しずつ改善されてきており職務給等に変わったが昇格に関しては不透明。部署によるとしか言えない。また昇格に関してはさまざまな資格習得が必要となるため土日の勉強は必須。
派遣社員でもコンプライアンスなどの研修を定期的に受けさせてもらえます。言葉遣いなどは、メガバンクとしての言葉遣いをしっかりと教育していただけたので、その後にとても役立ちました。定期的に実績をもとに振り返りの1on1もあり、よい意識づけになっていました。
新人研修や入社何年目研修など、割と研修制度は充実していたと思います。覚えることが大量にあるので、研修だけでは全くカバーできないですが、研修に行くと他の支店の同期に会えたりするのでそこもよかったです
Eラーニングと集合研修が定期的に行われており教育の機会が非常に多かった。定期的に取得必須の資格があったり、自発的に取得すると報奨金が出る資格があったりと、教育面での待遇は充実していた印象。人事評価も不当な評価が多いといったことはなく妥当だったと感じた。一部では採用活動などの人事部との接点のある取り組みに参加した社員は評価が良くなるとか、減点方式で過去に上位職階の人の心象を悪くするようなことを起こした社員は昇格しづらくなるとか、色々噂はあったが真偽のほどはわからない。社員の総数が多く、年功序列で、昇格年次がある程度わかりやすいので、昇格スピードの差が分かりやすく、意識している社員が多かったように思う。
業務知識を深めるための情報はふんだん提供されていて、学ぼうとすれば知識を拡げることができる環境は一通り整えられているように感じられる。各年代での研修もあり、常に学び続けることが必要だと感じさせられる。
賞与について、単年の目標達成等でのボラティリティはほぼ無い。グレードに応じて一定のレンジがある。研修は充実しているが、業務の合間を縫ってまで参加したいと思えるコンテンツはない。
人事評価は、上期、下期と目標設定をして、各自の評価と役席評価で評価され賞与に反映されます。スキルアップの為のeランニング、その他Webでの勉強会、正社員は資格試験なと研修制度は整っています。
スキルアップのための研修は、何年経っても定期的にあるため安心です。 評価は正直何段階のどこなどはオープンになっておらず、社内政治などがあり、全員が支店長・本部長に媚を売っているように見えます。
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