不透明。頑張っても頑張らなくても評価は一緒。そのため、非常にモチベーションが低い人が多いと感じる。
最近評価制度が変わり、人事から展開はされたが、現場でそれに基づいて評価面談があるかは、部署による。 面談自体はあっても、キャリア相談のような個人目線でのスキルアップや方向性について考えるために参考になるような機会は少ない。 ただし、自分の所属している部署で何をゴールとしているか、数字目標などは示されるので、自分が短期的に何をすべきかは分かる。 会社の方向性や、他の事業部の方向性等に関しては、収集にハードルがある。外部の事業環境を見ながら、自分で何をしたいかを考えられれば特に問題はない。
半期ごとに上司との面談で評価され、ボーナスの査定と昇格に影響する。ボーナスは基本的に自分の職級に影響するところが大きく担当など下位の職級では特にそれが明白。上位の職級になると業績に応じて上下する幅が大きくなる。昇格は基本的には年功序列で、さらに事業部ごとに年何人というのが決まっているようなので、上が詰まっていると上がれない。
制度は充実しているがそれを現場が運用できていない。経営側は立て直しに躍起になっているものの、中間管理職達の意識が変わっていないか、スキル不足に起因して、若手まで上層部の意識が浸透していない。徐々にオールドエイジの社員が定年でリタイアしてきているものの、最低あと5〜10年の辛抱が必要に感じる。
個人レベルというよりはそのシーズンに関わったPJのでき次第。昇格には応用情報技術者試験等が必須で、３０歳くらいになるとだんだん昇格者が出始めます。 ほとんど昇格のためだけに結構うるさく言われます。 逆に言うと、資格さえ持っておけばほぼ確実に昇格できます。
半期ごとの業績レビューと一年毎のプラクティスファイルがありました。業績レビューは具体的な話をするので良いのですが、プラクティスファイルは漠然とした内容で量も多く必要性を感じませんでした。
事業部の予算があり、年により受けられる講座が変わってくる。国家資格などを受験する際は補助金がでる。
当時はほとんどそのような制度はなかった。教育に関してもほとんどなかった。
四半期ごとに上下の1対1の面談があり、その場でキャリアプランを伝えることもできる。また、仕事に対するフィードバックをもらえるため、成長につながる。また研修も充実しており、業務を調整すれば多くの研修を受講することが可能。
毎年二回、業績目標、レビューの上司との面談がある。ただし、面談後の自分の評価とボーナス評価の関連が分かりづらい。 また、教育については年間予算のなかで研修受けることができるが、毎年後半になると経費削減の名のもと研修予算が削られてしまうこともあった。
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