年功序列の仕組みがやる気ある若者の士気を下げていると思う。発言だけ好きなようにしてロクに仕事をしないおじさんどもが多すぎる。しかもその発言内容がイマイチ。優秀な人を特別採用、登用するような仕組みにしないと優秀人材は確保できない。典型的な日系企業はNECも含め仕組みを変えないとグローバル市場の中での競争で勝てない。
インターンシップであり、メンターの方からの評価が大半を占めた。穏やかかつ優秀な方だったので、特に問題はなかった。強いて難点をいうとすれば、エンジニアリングの評価にビジネス職の方の評価を起用するのは難しい側面があるのではと思った。
・あまり機能していない。どれだけアピールするかも重要だが、どちらかと言えば、成績をつける上司との関係の方が重要。
月に一度、上司と面談をする機会がある。 基本的には部下が主役で、自身のキャリアプランや働き方などを上司に話す場であるため、自分の意見が通るきっかけになる。
当時はまだまだ年功序列が残っている印象であった。教育プログラムは色々あるが、実態はOJTが主体。
上司と1オン1の振り返りをする場が定期的にありキャリアや悩み事などを相談できる。 最近は年功序列の風土が薄れてきており、結果を出せば評価してもらえる。
昇格に公的資格取得が条件になっていたりするのが少し古くさいと感じます。
総合職であれば主任までは誰でもなれる。管理職への登用は年々厳しくなっており、なれる年齢もかなり幅がある。最近は早ければ30台前半、遅いと40台半ば程度。人事評価制度はかなり俗人的で部下に明確に伝えることができないレベルのことも多い。それを変えようと試行錯誤している段階である。
評価は上に気に入られるかどうかだけです。一度悪いレッツテルをはられると、そこからねけ出すのは、ほぼ無理です。エンジニアなのにスタッフ的な作業ばかり割り当てられることになりますので、アピールも難しくなるでしょう。 資格取得などで、アピールできるとよいのですが、残念ながら、資格の難易度などを知らない人ごいるので、アピール出来ません。
30代ごろの主任へ上がるまではエスカレーター。 ２０代の間は、評価の良し悪しがボーナスや毎年の昇級額に現れる。ただし数千〜数万と、横並び感は強い。年収を上げたければ残業が必要。 現在は業績と行動の両面から評価するような制度に移行しつつあるが、 本当にうまく機能しているかは、、、 半年に1回上司と業績・行動に関する面談があるが形骸化しているような印象。 上司によるが、自分の場合はフィードバックは自分から求めない限りはほとんどない。
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