今年から人事を勤めています。元々、営業職でしたので、人を良くみて仕事をしてきたつもりだったのですが、採用目線と営業目線での人の見方の違いに最近は驚かされています。。。そこで、最近本当に悩ましいのは、この人いいな！と思った人はフィーリングなり、なんなりである程度見分けれるとは思っているのですが、「どうしようかな。もしかしたら案外高パフォーマンスを発揮できるかも」といった人材の正確な判断が出来ないでいます。正確な判断をしたいというわけではないのですが、どういった人かを見分けるコツがあればご教授いただければと思い、相談させていただきました。回答お願いします！

IT業界の上場企業で中途をメインに採用担当しています。まずフィーリングでアセスメントするのは、見分けがついているとは言いません。これまでの仕事や学校生活での事実をしっかりと確認していくのが基本です。事前に提出される書類を良く読み込んで、WEBで調べられることは予め調べておく、それでも分からない事や素直に？？と感じた事を自分が分かるまで聞く。プラス項目とマイナス項目が出てくるはずなので、最後は天秤に掛けて判断するのが面接だと思います。中途採用の事実確認では、よくSTARを確認すべきと言われています。シュチュエーション、タスク、アクション、リザルトです。あとは場数だと思います。少しでも参考になれば。

小さな会社を経営しております。プログラマーです。求人広告に詳細に仕事内容や条件を書いて、面接でも詳細に説明して、できるかどうかを聞くのであって、あまり見抜こうとしなければいいのではないかと思います。応募数は必要十分で最低になるようにするべきだと思います。つまり選考は応募者が自分ですればいいです。まあ、説明についてこれないなら、無理なのでお断りします。未経験でも、経歴がウソでもなんでもいいけど、これできるのだよね？大丈夫？ということです。基本的に機械を買うのも、人を採用するのも同じなので、期待される仕事ができるかどうかだけですけど、人が機械と違うのは、どういう目的かを明確に伝えておけば、それにこたえるように自発的に変わるところです。

メーカーの技術者として働いてます。畑は違いますが、回答失礼します。応募者の経歴に対し、もし腑に落ちないところや、もっと詳しく知りたいところがあれば「どうしてそうなった？なんで？」と突っ込んで質問してみてはいかがでしょう。人の粗探しをするようで心苦しいですが、応募者が聞かれたくないであろう痛いところ(過去の失敗経験とか)を突いて、そこからどのように成長して現在に至るのか、今の自分のどこにその教訓が活きているのかということを聞き、応募者がもし入社したらウチでどんな風に仕事するだろうか、と考えて採否の参考にします。仮に経歴が多少ズタボロでも、過去の失敗を見事に成長につなげたストーリーを清々流々と話ができる人ならば、何か光るものがあると思いませんか？逆に経歴に対し非の打ち所がないような人には、過去にどんな失敗した？どうやって切り抜けて何を学んで、それが今の何に活きている？と質問します。勝手な考え方ですが、完璧な経歴の人こそ疑うべきかもです。転職する必要性あるん？と思ってしまいますから、そこもある意味ツッコミどころですね。