【管理職は36協定の対象外？】適用される場合とされない場合をご紹介

労働基準法の第32条には、「使用者は労働者に1日8時間を超えて労働をさせてはいけない、週に40時間を超える労働をさせてはいけない」と定められています。

ですが、会社には忙しい時期とそうでない時期があることから、いつも法律で定められた通りに労働することは難しいです。

そこで労働基準法の第36条では、使用者と労働者が協定を結び、行政官庁に届けた場合には、労働基準法で定められた労働時間を超えて働いたり、休日に労働をすることを認めています。

36協定は、労働基準法の第36条に定められていることから、通称名として呼ばれるようになりました。

また、36協定の届け出は全ての企業で必要とされ、もしも届け出を出さずに時間外労働や休日に労働をさせた場合は、労働基準法違反として会社が罰せられてしまいます。

この章では、36協定の届け出が必要となる時間外労働と休日労働についてご紹介します。

「法定労働時間」を超えた時間外労働を課す場合

労働基準法では、労働時間は原則1日8時間、週40時間以内とされています。

これを「法定労働時間」と言います。会社がこの「法定労働時間」を超えて労働を課す場合は、36協定の届け出が必要になります。

「法定労働時間」を正しく理解するためには、時間外労働について法律上の規定を正しく理解する必要があります。

時間外労働と聞いて、会社の就業規則などが定める「所定労働時間」を超える時間と考える人が多いと思います。

しかし、法律上の時間外労働は、労働基準法で定めている「法定労働時間」（1日8時間、週40時間）を超える時間を指しています。

例えば 、始業時刻が9時、休憩時間が1時間、終業時刻が17時30分の会社であれば、「所定労働時間」は7時間30分になります。

この会社を例に考えてみます。

9時から18時まで労働した労働者であれば、「所定労働時間」を超えた時間は30分、「法定労働時間」を超えた時間は無いため、法律上の「時間外労働」は無しとなり、36協定の届け出の対象外となります。

9時から18時30分まで労働した労働者であれば、「所定労働時間」を超えた時間は1時間、「法定労働時間」を超えた時間は30分のため、法律上の「時間外労働」は30分となり、36協定の届け出の対象となります。

「法定休日」に労働を課す場合

労働基準法では、休日は原則として毎週少なくとも1日、あるいは4週を通じて4日以上与えることとされています。

これを「法定休日」と言います。会社がこの「法定休日」を超えて労働を課す場合は、36協定の届け出が必要になります。

「法定休日」についても「法定労働時間」と同様、休日労働について法律上の規定を正しく理解する必要があります。

休日労働と聞いて、会社の就業規則などが定める「所定休日」に労働をした時間と考える人が多いと思います。

しかし、法律上の休日労働は、労働基準法で定めている「法定休日」に労働をした時間を指しています。

例えば、毎週土曜日と日曜日を「所定休日」、そのうちの日曜日を「法定休日」と定めている会社の場合、土曜日に労働した時間は「法定休日」労働にはならず、日曜日に労働した時間が「法定休日」労働の時間となります。

ここでは、時間外労働の上限について、ご紹介します。

時間外労働の限度時間

36協定にて設定できる時間外労働の時間には、限度があります。

時間外労働の限度時間は、原則月45時間、年360時間までと定められています。

臨時的な特別の事情がなければ、この限度時間を超えることはできません。

36協定の「特別条項」

時間外労働の限度時間は、原則月45時間、年360時間までと定められていますが、36協定の「特別条項」に基づき、臨時的な特別な事情があり労使が合意する場合、この限度時間をさらに超えることができます。

以前は、時間外労働の上限は厚生労働大臣の告示によって基準が設けられ、臨時的な特別な事情がある場合は、特別条項付きの36協定を締結することにより、限度無く時間外労働を行わせることが可能でした。

しかし、2018年の法改正により、36協定の「特別条項」の延長時間に上限ができました。

その上限は、「時間外労働が年720時間以内」、「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満」、「時間外労働と休日労働の合計について、2か月平均、3か月平均、4か月平均、5か月平均、6か月平均がすべて1か月当たり80時間以内」、「時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度」となります。

これに違反した場合は、罰則として6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

この章では、管理者にも36協定が適用されるのかをご紹介します。

管理職には36協定は適用されない

管理職には36協定は適用されません。

そもそも管理職には、労働基準法の一部が適用されません。

労働基準法は、労働者の健康や権利を守ることが目的の法律であり、経営者に近い立場の管理職には適用されない規定があります。

適用されない規定の中に、法定労働時間について定めている32条や法定休日について定めている35条があります。

管理職には、法定労働時間も法定休日もないため、その例外を認める36協定も適用されないのです。

ここでいう管理職とは労働基準法で定められている「管理監督者」のことであることに注意が必要です。

労働基準法で定められている管理監督者に当てはまるかどうかは、会社内で役職名ではなく、職務内容・責任と権限・勤務態度などの実態によって判断されます。

36協定で管理職者と判断される基準

労働基準法第41条より、「管理監督者」に該当する従業員には36協定が適用されないとされているのですが、企業で「管理職者」とされている従業員でも、その全てが法律で定められている「管理監督者」ではないことに注意しなければいけません。

法律で定義されている管理監督者とは、経営に関わる業務に従事しているなど、経営者と同党の権限を持っている者のことです。

そのため、課長や部長、リーダーなどといった肩書をもっていたとしても、労働時間の管理などを自らの裁量で行使できない者は、法律で定めた管理監督者に該当しません。

また、管理監督者の賃金についても、その立場や職務に対して妥当な金額が支払われていることが求められているのです。

管理職の勤怠管理における注意点

労働基準法第41条において管理監督者が適用対象外となるのは、法定労働時間、休憩、法定休日であることから、36協定も対象外となります。

ただし、「深夜労働」と「有給休暇」は通常通りに適用されることから、深夜労働に対して割増賃金を支払ったり、有給休暇を付与しなければなりません。

また、管理監督者には労働時間や休憩などを自己裁量で決めることができますが、何もかも自己裁量で決めることができるわけではなく、自己裁量にも限度があります。

このことは法律で特に定められているわけではありませんが、管理監督者としての役割と責任があることを自覚して、仕事を行うことがとても大切です。　

2019年4月の法改正により、管理職者や管理監督者であっても労働時間を把握することが企業に求められるようになりました。

そこでここでは、管理職の労働時間をどのように管理・把握すればいいのかについて見ていくことにします。

勤怠管理システム

管理職の労働時間を正確に把握しようと思えば、勤怠管理システムを導入することをおすすめします。

最近ではスマホやタブレットを使って勤怠管理システムに入力できることから、社外にいる管理者や管理監督者であっても勤怠管理システムに入力することができます。

さらに勤怠管理システムを使うことで、自動的に労働時間などを集計できることから、労働基準違反になることを事前に避けることもできるのです。

パソコンの使用記録

パソコンの使用記録によって勤怠管理を行う場合、出社時にパソコンの電源を入れ、退社時にパソコンの電源を切ることで、労働時間を把握することができます。

これによって客観的に判断できる記録が残りますが、いつ休憩時間を取ったのかが分からないというデメリットもあります。

タイムカード

労働時間を把握するのに一般的に用いられているのがタイムカードですが、出退勤の管理しかできないことから、労働時間を正しく管理できないことがあります。

また、社外で仕事をすることが多い従業員の場合は、タイムカードを打てずに自己申告制となることから、客観的に労働時間が判断できない場合も出てくるでしょう。