教育はOJT中心で、お世辞にも充実してるとは言えない。主任になると自己研鑽に補助が出る制度がある。人事評価の透明性はイマイチな印象。目立つ、自己PR上手い人が評価される。主任になると技術面が評価対象になりにくい
・研修制度は比較的充実しているが、業務に直結する必要な知識などは先輩社員のノウハウに頼ることが多く、体系化されていないのが現実。今後経験豊富な先輩社員が抜けていく中でノウハウの伝承が課題となる。
評価は半期ごとに直属の上司によってなされる。部署によるが開発の場合は客観的な評価はそもそも心がけてすらなく、合う合わないが色濃く反映される。 教育はほぼ無いと思って正しい。研修はあるが、最低限に至らない内容にとどまり、基本的にはOJTに基づいてスキルを身に着けていく形になる。社風としてイチから教えることを是としておらず、聞きに行って初めて教えてもらえるため、危機感を持って主体的に成長しようとしないと何もできないおじさんになってしまう。そういう人は往々にして多い。聞きに行くと丁寧に教えてくれる人が多いのも特徴だとは思う。
評価は組織内で相対的に行われる。具体的には、組織内でA/B+/Bを割り当てられる枠が決まっており、自分より活躍している人がいればそちらに良い評価が与えられる。多くの場合は経験年数や年齢などで昇格タイミングを狙っているところもあるため、近いうちに昇格させたい人間に良い評価を与える傾向が強い。年功序列から成果主義を目指していることになっているが、社員を効率的に教育する文化が全く無く自主努力に頼っていることから新人社員の伸びはほぼ上司や職場に依存するかたちになり、結果として飛びぬけて成長する社員はおらず年功序列から脱却できていない。大きな失敗をしても減給せず、ある程度の昇格を済ませてしまえばほど良い給料でほどほどの業務負荷ですごすこともできる。社内異動制度で自ら環境を変えることもできるが、一般的に異動後数年は実績がないことから昇格が遠のく場合をよく見かけるため、何事もタイミングをよく見て行動することが重要。
典型的な年功序列制度。大卒入社6-7年目くらいで昇格試験を受けるまでは横並びで、優秀な若手ほどその前に他社へ転職してしまうことが多い。残った平凡な社員がチーフ・主任へと昇格していく。昇格試験は自分が取り組んできた施策の実績を15分で評価者にプレゼンする。そのプレゼンの出来栄え次第なので、本人・上司含め数ヶ月必死に準備を行うが、内容そのものより報告ストーリーの構成で評価される仕組みなので、本質的ではないことに時間を費やしている感覚を持ってしまう。実績実力がない人でも数回受けてコツを掴めば(もしくは情けをかけてもらえば)、いつかは主任にはなれるので、なぜこんな人が？？というやる気も実力もない人たちが主任として800万以上の給料をもらうことになる。
3年連続で高評価を受けなければ次のステージに上がれない暗黙のルールがあるようで、産休育休や駐在でお休みを年単位で取らなければいけなかった場合、キャリアアップはかなり出遅れます。管理職もかなり男性が多く、女性がちらほら、と言ってもその方は独身女性ばかりでなので、既婚女性＆子供がいたら尚更、将来像が描きにくい環境です。
調達課の部署は配慮が有り、新任に対しても手厚くフォローしてもらえる。調達初心者でも調達向けのオンライン研修をさせてくれる。
担当業務の内容にもよるが、良くも悪くも報告会等の回数や目立つ人が評価されている印象。
プロジェクトを遂行しプレゼンをし、査定者に承認されれば昇格できる。昇格といってもマネジメント職ができるという意味ではなく、チーフ・主任といったタイトルが貰えて給料が上がるという意味。準備は大変そうだがまぁほぼ誰でも受かる。
不透明。間違ってても元気があって目立つ人が出世する。目立たなくて仕事を卒なくこなすタイプは出世しない。 出世するには？兄貴的な上司と仲良くなり、顔と名前を覚えてもらう！
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