課長以上には360°評価がある。 評価されるには数字を出すことに加えて自分で何ができるか考え動ける力が必要だと思う。縦割りなので部署によって求められている人が違うように感じる。
適正だと感じる。若手でも成果を上げると抜擢される。
相対評価と上司からの評価に大別される。 前者は店舗ガチャの要素と本人の努力次第な部分がある。 後者はいかに主体的な行動が出来るかと上司との相性。
評価制度はあまり良くないと感じる。 原資の都合で評価が調整されてしまうのはあまり理解できない。
チームメンバーからの評価もありフラットな評価指標か魅力的であるように思います。
評価指標は曖昧であり、目標を達成しても普通の成績しか付かないことが多々ある。上司やさらにその上へどこまでアピールできるかによる。 昇進は年功に加えどれだけ上に気に入られているか。そのため職位(グレード)に対し優れた成果を出し続けても昇進できるとは限らない。ただし営業は数字を稼げていれば他の業種に比べて昇進しやすい。
新規事業立ち上げの際は社員から応募を募る制度があり、書類選考や面接を経て配属が決定されるので、転職せずに色々チャレンジできる。応募、審査は所属上長に秘密で行われ、合格して配属がきまれば上長は拒否できない。
営業はなぜかチーム評価なので不当。 事業開発は数字がないので定性で判断基準不透明。
360度評価の仕組みが取り入れられており、比較的能力に応じた評価を得ることができる。しかし、社内政治的や、見せ方がうまい人が昇進することがないわけではなく、大企業の傾向がでてきていると感じた。そうはいっても、一般的な企業に比べれば、若手でも実力のある人が順当に評価される仕組みとなっていると思われる。
上司や部署の運による部分が多い。仕事量、内容が同じでも部署によって評価が異なる。どこの会社も同じかもしれないがモチベーションが上がり下がりする最大の要因かもしれない。同じ役職でも配属部署によって天と地の差がある。
Googleで登録して続きをみる
LINEで登録して続きをみる
