
【時間外・休日労働協定】36協定に違反するとどうなるのかをご紹介
36協定は残業時間や休日出勤などと深く関係する労働者にとっては非常に重要な労使協定であり、36協定についての理解を深めることは大切です。この記事では36協定の内容を説明し、36協定に違反するとどうなるのかを明らかにします。ぜひ一度、ご覧になってみてください。
36協定について
働き方改革などで36協定という言葉をよく耳にしますが、36協定とはどのような協定なのでしょうか。ここでは、36協定の概要と内容について解説します。
36協定とは
36協定は労働基準法第36条に基づく労使協定であり、「サブロク協定」という通称が定着しています。労使間で36協定を締結すると、会社は労働者に対して、法定労働時間を超える残業や休日出勤を命じることが可能になります。
つまり、36協定を締結すると、労働者に残業や休日出勤を命令できるわけですが、労働基準法第36条の規定に基づいて適切に運用することが必要であり、適切に運用できていない場合は、労働基準法違反になります。
36協定の内容
労働基準法では法定労働時間が定められており、法定労働時間は1日8時間、1週間40時間です。
労働者に法定労働時間を超える時間外労働(残業)をさせる場合は、労使間で36協定を締結して36協定届を作成し、労働基準監督署に届出をしたうえで36協定の内容を就業規則に記載し、36協定の内容を労働者に周知させることで36協定は有効になります。
なお、36協定届を使用者が勝手に作成し、労働基準監督署に届出をするのは労働基準法違反です。
36協定は民主的な選挙で選ばれた労働者の代表と会社との間で交わされる労使協定であり、労働者の代表は必ず民主的な選挙で選定しなければなりません。
36協定の限度時間について
36協定を締結しても、労働者に無制限に残業をさせることはできません。ここでは、36協定を締結した際の残業の限度時間について説明します。
一般労働者の限度時間
36協定を締結している場合の一般労働者の残業の限度時間は週15時間・月45時間です。これを超える残業を労働者にさせると労働基準法違反になります。
なお、特別条項付き36協定を締結している場合は週15時間・月45時間を超える残業が可能になりますが、一時的、臨時的なものに限られます。これに違反した場合も労働基準法違反になります。
1年単位の変形労働時間制の場合の限度時間
対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の限度時間は、週14時間・月42時間です。変形労働時間制であっても、法律で規定されている労働時間を超えた場合は、必ず時間外手当を支給することが必要です。
変形労働時間制を採用すると、長時間労働や未払い残業代のトラブルが発生することが多いですが、労働基準法違反になると書類送検されることがあります。
36協定の限度時間に当てはまらない場合
36協定では残業の限度時間が決められていますが、ある一定の職業に従事する労働者には、36協定による残業の限度時間が適用されません。
ここでは、36協定の限度時間に当てはまらない業務を説明します。
建設関係の事業
土木や建築現場での作業、大規模な機械や設備の工事を行う業種の人は、36協定の残業時間の上限が適用されず、週15時間、月45時間を超える残業をすることができます。
ただし、長時間の残業が原因で精神疾患などになった場合は労災認定されます。
土木や建築現場での作業、大規模な機械や設備の工事を行う業種の人は、36協定の残業時間の上限が適用されず、週15時間、月45時間を超える残業をすることができます。
ただし、長時間の残業が原因で精神疾患などになった場合は労災認定されます。
自動車の運転業務
自動車の運転業務には、タクシーやバス、トラック、社用車などの運転業務が該当します。自動車の運転業務に従事する労働者は36協定の残業の上限が適用されず、独自の規定で残業時間が決められます。
新商品・新技術の研究開発
新商品・新技術の研究開発を行っている労働者にも36協定の残業の限度時間が適用されません。
新商品・新技術の研究開発を行っている労働者は裁量労働制が採用されていることが多く、あらかじめ決めておいたみなし労働時間だけ、労働をすることになります。
36協定に関して労働基準法違反になる場合
36協定は労働者にとっては非常に大事な協定ですので、36協定の運営などが適切でない場合は労働基準法違反になることがあります。ここでは、36協定に関して労働基準法違反になるケースを紹介します。
36協定を締結せずに残業、休日出勤
労働者に法定労働時間を超える残業や休日出勤をさせるには、必ず36協定を締結することが必要です。36協定を締結せず、1日8時間、週40時間を超える残業をさせる行為は明らかな労働基準法違反です。
36協定を締結していることを確認するには、就業規則や雇用契約書で確認できます。もし、36協定を締結していないのに残業をさせられた場合は、労働基準監督署に相談することをおすすめします。
36協定を会社独自で作っている
36協定は労使協定であり、労働者の代表と会社が協議して決めるものです。36協定を会社独自で作って勝手に運営している場合も明らかな労働基準法違反になります。
36協定を会社独自で作っているだけでなく、法律の規定に則った適正なプロセスを経ないで36協定を作った場合も、労働基準法違反です。
36協定が違反になった場合の罰則
36協定は労働基準法第36条に基づく協定ですので、当然ながら法的拘束力があり、違反すると罰せられます。ここでは、36協定が違反になった場合の罰則について説明します。
罰則の内容
36協定の締結や運営などで労働基準法に違反した場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。
罰則の対象
36協定が違反になった場合の罰則の対象は労働基準法では使用者と規定されています。労働基準法が定義している使用者には、経営者はもちろん、部長や課長などの管理職も労働者の指揮監督を行っていた場合は使用者に含まれます。
よって、36協定に違反した場合は、社長だけでなく場合によっては部長や課長なども罰則の対象になるわけです。ただし、名ばかり管理職は使用者には含まれません。
使用者は社長や部長だけではなく、法人としての会社も罰則の対象になりますので、社長と法人としての会社の両方が罰せられます。
まとめ
36協定は労働基準法第36条に基づく労使協定であり、36協定を締結しないと労働者に残業をさせることはできません。
36協定は残業の限度時間を定めており、残業の限度時間を超えて労働者を残業させると、労働基準法違反で使用者は罰せられます。
罰則の対象は社長はもちろん、法人としての会社や、部長や課長などの管理職も罰せられることがあります。
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約90%の質問に回答が寄せられています。
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