セイコーエプソン株式会社

高齢の社員は不要というのが顕著な賃金制度である。大半の高齢の社員は月額6万円の賃金の引き下げの影響を受けている。さらにその分、新しい本社の建築費用に自己資金を充てたり、2016年の構造改革の責任をとるはずだった人が会長になって、多額の報酬を得るなど、分配面で歪みが見られる。賞与について、ここ数年、すずめの涙となっている。 年収は年々下がっている。他の会社に比べれば、給与水準は高いと思うが、この水準を維持できるかは疑問に思う。　そして高齢の社員は、不満に思いながらも、会社にしがみつき、再雇用を選ぶ者が大半を占めている。今後、ジョブ型雇用が進行していった場合、この会社の賃金制度はどうなるのか、より一層、人事部・経理部が優遇される制度になることは論を待たない。是正しなければならない部門を直さず、一層助長するは必至である。今は一応落ち着いているように見えるが、一番大きいのは、海外子会社・地方の子会社等の構造改革の成果であることを忘れてはならない。

月給を低めに設定し、ボーナスで支給する割合が高い。 管理職になると特にボーナス割合が高くなる。 算定方法は個人評価と部門毎評価ポイントが有り、会社の中で利益を出している部門はボーナスが多くなるが、横串の機能部門は比較的低い評価になる。

管理職になると一定の給与水準となる。一方、管理職にならなくても一般的には高い水準の待遇を得られるので、管理職を志望しない、あるいは諦める人も少なくない。ボーナスは期初に設定した目標の達成度合いによって支給されるとなっているが、実態はほとんどが標準的な支給額になるような相対的なものである。

年収は他競合ベンダーと比べても格段にいい。かつインセンティブ制度ももらえる制度になっていたが、インセンティブのラダーなどが複雑になり大きく上振れする可能性は低くなっている。

旧態依然とした年功序列が強いです。評価は、昇給・賞与ともにグレード制度に基づく相対的評価が行われます。早めの昇格を目指すなら自分よりグレードの高い人の業績や行動を参考にしながら、ブラッシュアップで成果を出していくことが大事です。グレード制度にはグレード定義書があり、各グレードの職務レベルを満たしているかどうかを基準に評価が行われます。したがって、このグレード定義書は必ず入手し頭に入れておくとよいです。評価のレベルは、上から順にSS、S、A、B、C、Dがあり、SSやS評価は、会社の業績アップにつなげるなど強いインパクトのある成果を出した人に与えられ、昇格が確実になります。A評価は、会社の業績に貢献する努力が認められるなど一定の成果を出した人に与えられ、3期連続でもらえば昇格の候補に入ります。B、C評価は、周囲とあまり変わらない成果とみなされるため昇格はありません。D評価は、グレード職務レベルを満たせず、期待される成果を出せなかった人に与えられ、異動や出向、転籍の対象になる可能性があります。相対的な評価のため、どんなに頑張って成果を出しても、周囲も同様であれば、目立った評価はもらえません。運次第ともいえるでしょう。しかし、年功序列が強いため、頑張らなくても(D評価にならない限りは)少額ですが確実に給与は上がります。

年収:500万円程度 月給:30万円程度 ボーナス:4ヶ月分程度 残業代:0円 残業は部署によって大きく異なりますが、私の所属している部門では月4時間までしか基本的に認められず、基本は0に近い時間に調整する必要があります。 残業代は1分単位で支給されます。 固定残業代はありません。

研究開発職・係責任者・30代半ばで年収800万円台なので金額としては不満はない。

2020年以降のインフレの影響で海外の法人は昇給している様だが、日本法人は昇給していない様だ。同様に中途採用の給料も抑制されている様だ。また、昇給は事業部単位で決めている様だが、確証は値ない。

高齢の社員は不要というのが顕著な賃金制度である。大半の高齢の社員は月額6万円の賃金の引き下げの影響を受けている。さらにその分、新しい本社の建築費用に自己資金を充てたり、2016年の構造改革の責任をとるはずだった人が会長になって、多額の報酬を得るなど、分配面で歪みが見られる。賞与について、ここ数年、すずめの涙となっている。 年収は年々下がっている。他の会社に比べれば、給与水準は高いと思うが、この水準を維持できるかは疑問に思う。　そして高齢の社員は、不満に思いながらも、会社にしがみつき、再雇用を選ぶ者が大半を占めている。今後、ジョブ型雇用が進行していった場合、この会社の賃金制度はどうなるのか、より一層、人事部・経理部が優遇される制度になることは論を待たない。是正しなければならない部門を直さず、一層助長するは必至である。今は一応落ち着いているように見えるが、一番大きいのは、海外子会社・地方の子会社等の構造改革の成果であることを忘れてはならない。

月給を低めに設定し、ボーナスで支給する割合が高い。 管理職になると特にボーナス割合が高くなる。 算定方法は個人評価と部門毎評価ポイントが有り、会社の中で利益を出している部門はボーナスが多くなるが、横串の機能部門は比較的低い評価になる。