・企業規模が急激に大きくなったことで、若手の教育ができなくなった（OJT含む）面は感じる
・基本的には、自発的に仕事を取りに行き自分なりの考えを持って行動しようとする姿勢が評価される。ただ、実力で評価されている人も勿論多いが、人によっては運やその時に求められる力かが変わるのでそこで上手くアピールすることが重要。仕事を待ちの姿勢でいる人や自分から周りの人に仕事をもらうために社内コミュニケーションをしていかない人は論外。 特に営業部門は、数字に直結するので使えないと思われるとすぐ異動対象者になることも多い。
人事制度に関しては正直合って無いようなもので、特に教育に関しては裁量を与えるという名の放置プレイ。 結果、失敗を活かせない新人がそのまま落ちていき、マネージャークラスは気づいたらマネジメントなんてとても出来ないような状況に。 今年の4月あたりからその体制に対しての社内の不満もあり変えようとしている。
評価者を選ぶことはできるが、評価者が本当に正しく評価できているかと言われるとそうでもない。 また、チームによるが、外部との関連が低いチームの場合は評価者もだいぶ絞られるため、実質選べていると言えるかは謎。
急な異動が多い。営業が一番偉いという風潮があるため、営業から異動になると左遷されたようなイメージを持たれる。経営不振で昇級の難易度が上がった印象。教育はほぼない。自分で学べというスタイル。
多面評価といいつつ人が少ないので上司は常に見ていない。 最終的には普段の印象で決まるので妥当性としては微妙。納得感もあまり感じない。
これまで教育と呼べるものがほぼない状態だったが、昨今の経営状況の変化等により、教育の重要性が叫ばれるようになってきている。 それに伴い、社内の教育制度も徐々に整備されてきている。
珍しく、多面評価をメインで採用している。最近やっとMBO制度も発足した。多面は大人数の人と関わる部署の人の方が評価されやすい（単独で働く人の場合だとその様子を見てくれている人がそもそもいない）ので、部署により制度の正当性に偏りがあると感じる。結果よりプロセスを重んじているのは面白い。だがいびつで洗練されてないので、問題点は多い。
相対評価と、絶対評価の組み合わせになっている。 評価自体に不満を持ったことはない。 ただし、突然の降格があるなど、今の企業状態を反映するような評価の付け方をされる時がある。
「教えない教育」だった期間が長く、先輩社員はそれぞれに「自分のやり方」があり、その情報はどこにもまとまっていないため新人のキャッチアップは難しい。特にコンサルは先輩社員が社外にいることが多く、聞きたいことがあっても聞くことがそもそも難しかった。
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