Q.富士ソフトのウルトラフレックス制度の恩恵を全社員が受けているのですか？

50代の管理職やベテラン社員の多くは、いまだに高度経済成長期以来の「根性論」「年功序列」「上司の指示は絶対」という昭和的価値観に固執しています。その結果、成果や実力よりも勤続年数や上司への忠誠心が評価の軸となり、日々の業務改善提案や新しい働き方の導入を試みる20代の若手社員は、常に古い慣習や不文律の壁に阻まれ、前に進むことが非常に困難な状況に置かれています。若手世代が主体的に動くたびに、古参から「順序を踏め」「まずは我慢しろ」「これまでのやり方を変えるな」といった、実質的に何も変わらない指示が飛び、結果としてモチベーションも低下。将来的なキャリア形成にも怖さを感じざるを得ません。一方で、20代後半から30代前半にかけて、その昭和的価値観に同調し、「先輩の言うとおりに動く」「上司の面子を守る」「組織の空気を乱さない」という振る舞いができる社員だけが、まるで特権階級のようにスピード昇格を遂げていきます。彼らは実務能力やイノベーション力の有無にかかわらず、年齢と年功によって与えられた「正しい枠組み」の中で忠実に振る舞うことで、評価ポイントを着実に積み上げているのです。

住宅補助は月2.5万支給される。 そこは同規模同業種の会社だとあまりないかもしれない。 リモートワークについては、プロジェクトに配属される前に希望を聞かれるので、配慮はしてくれると思う。

企業理念、社員心得をものすごく大切にしている会社です。唱和という名の企業理念を絶叫する文化もあります。理念や心得を大切にしたい方にはおすすめかと思います。

社内研修などは充実している。 一方で、評価制度に関しては年功序列と職制が融合した形となっており、どうしても相対評価となってしまうので、年次が上の方が多い職場だと中々昇格は難しく感じる。

50代の管理職やベテラン社員の多くは、いまだに高度経済成長期以来の「根性論」「年功序列」「上司の指示は絶対」という昭和的価値観に固執しています。その結果、成果や実力よりも勤続年数や上司への忠誠心が評価の軸となり、日々の業務改善提案や新しい働き方の導入を試みる20代の若手社員は、常に古い慣習や不文律の壁に阻まれ、前に進むことが非常に困難な状況に置かれています。若手世代が主体的に動くたびに、古参から「順序を踏め」「まずは我慢しろ」「これまでのやり方を変えるな」といった、実質的に何も変わらない指示が飛び、結果としてモチベーションも低下。将来的なキャリア形成にも怖さを感じざるを得ません。一方で、20代後半から30代前半にかけて、その昭和的価値観に同調し、「先輩の言うとおりに動く」「上司の面子を守る」「組織の空気を乱さない」という振る舞いができる社員だけが、まるで特権階級のようにスピード昇格を遂げていきます。彼らは実務能力やイノベーション力の有無にかかわらず、年齢と年功によって与えられた「正しい枠組み」の中で忠実に振る舞うことで、評価ポイントを着実に積み上げているのです。

住宅補助は月2.5万支給される。 そこは同規模同業種の会社だとあまりないかもしれない。 リモートワークについては、プロジェクトに配属される前に希望を聞かれるので、配慮はしてくれると思う。

企業理念、社員心得をものすごく大切にしている会社です。唱和という名の企業理念を絶叫する文化もあります。理念や心得を大切にしたい方にはおすすめかと思います。

社内研修などは充実している。 一方で、評価制度に関しては年功序列と職制が融合した形となっており、どうしても相対評価となってしまうので、年次が上の方が多い職場だと中々昇格は難しく感じる。

某大手の仕事を依頼して受けていたので、そこで培ったノウハウはある。 ただ、その分野も今後廃れていくことが確定しているため、会社としてはどうしていくのかは不明